领导者最重要的使命之一，就是帮助下属身心参与地完成工作，达成组织目标，进而实现个人发展。而今天的领导者所面临的新生代员工，在自我发展的需求上呈现更加复杂的多样性。一个好的领导者，可能赋能一个优秀的团队；一个糟糕的领导者，可能带来士气的涣散和骨干的流失。《教练式情景领导力》课程为您化繁为简，搭建理论与实践的桥梁，通过两天的学习，帮助您构建自己的最佳领导行动方案。 本课程创造性地设计了领导者赋能员工更好发展的方法论，让参与者从经验主义管理变为用科学方法来帮助团队成员发展。通过两天的学习与研讨，每一位参与者将深入理解赋能行为和对话的精髓，找到自己在实践上的落脚点，由内而外开始践行该方法论。 本课程的理论来源于领导力与组织发展前沿研究，致力于在科学理论框架支持下，向参与者传授一个简洁的赋能他人的工具箱，让每一位领导者能学以致用，在课程中找到自己的思维升级点和培训后的行动指南，以便能运用该方法论在工作和生活中发挥积极持久的影响。 本课程是世界五百强公司管理人员和骨干员工的必修课程，其开展方式极具互动性，充分运用多种有效且广受成年人欢迎的教学方法，例如：团队促动，角色扮演，示范演练，小组研讨，视频教学，头脑风暴等。我们致力于让所有参与者在体验中学习，在快乐中思考，在分享中成长。
● 重新认知何为赋能领导与身心参与，了解实现教练式情景领导的两大要素； ● 使用工具来识别领导者面临的四种关键挑战； ● 使用匹配工具来提升领导他人时的灵活性和有效性以达到赋能目标； ● 使用对话工具来指导领导者掌握对话框架，梳理赋能对话的内容； ● 学习一门新的领导力语言，提高领导者四种教练赋能对话能力，有效发展被领导者的主动性；
开场简介：课程简述，团队赋能 第一讲：为何教练式领导力 一、理论学习：VUCA时代的变化 1. 赋能还是负能 2. 四种时代挑战 反思研讨：你是怎么搞的？ 视频：小李的“赋能” 二、理论学习：如何让员工身心参与 反思研讨：领导者的双轮驱动 1. 自上而下 2. 自下而上 案例分享：拍桌子的老员工 三、理论学习：三大技能 1. 诊断发展阶段 2. 匹配领导风格 3. 开展赋能对话 工具模型：领导力四维模型 第二讲：诊断发展阶段 一、制定目标 1. 目标的体系性：重要性VS紧急性 2. 愿景与动力 3. 与被领导者取得目标的共识 反思研讨：设计你的愿景看板 二、发展阶段 1. 管理提升的两个底层逻辑 2. 员工绩效改进的五个节点 3. 团队氛围改善的三个关键抓手 反思研讨：我的被领导对象 三、有效诊断 1. 诊断的两个纬度 2. 静态诊断的四个方向 3. 动态诊断的四个阶段 反思研讨：在不同阶段面前，被领导对象的特征 第三讲：匹配教练式领导方式 一、两大类别 1. 指导：七种具体行为 2. 支持：七种具体行为 3. 指导和支持的目标 反思研讨：自我评估 二、四种方式 1. 四种领导方式 2. 灵活性 3. 有效性 反思研讨：自我评估 三、有效匹配 1. 匹配 2. 领导不足 3. 领导过度 案例研讨：为何骨干要离开 第四讲：开展教练式赋能对话 一、关键会谈 1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识 2. 匹配正确的领导方式 3. 采用正确对话、倾听与提问方式 反思研讨：进行一次关键会谈 二、关键对话 1. 对话开启技术 2. 明确对话主题 3. 明确发展阶段 反思研讨：一对一对话列表 三、伙伴关系 1. 交流的频率 2. 信任关系的建立 3. 四种沟通行为的关切 反思研讨：自我评估与目标设定 个人反思：我的所学所获 小组总结：回顾，促动，总结，预告 课程结束：结束致辞
