什么是“当责”?那就是:担当责任，交付结果。
作为领导者，除了自己躬身入局外，
您还需要通过他人共同当责，才能持久拿到结果。
然而，在达成目标的道路上，常常会陷入这些困境:
领导者只简单粗暴传达目标，不会正确地运用合适地方式方法
领导者不懂、不愿、不能引导员工学会当责
管理者不会建立员工的关键期望，不会一些简单有效的管理和引导技术
组织管理过刚，柔性（激发和激励）不足
方法论大道至简
授课时全程互动
研讨时聚焦目标
研讨时聚焦目标
1. 明确定义团队的关键期望以及期望链
2. 使用《当责®领导》方法促动他人当责
3. 掌握四大工具，提升团队的当责能力
1. 提升学员领导他人当责的效能
2. 建立关键期望达成有效共识
3. 管理的前中后形成对话思路
1. 用当责理念落地具体工作
2. 掌握当责领导的落地工具
3. 落地关键期望的具体行动
《当责领导力®》系列包括
《当责®践行——达成关键目标的最佳行动》
Accountability Booster——Best Practices To Achieve Key Results
《当责®领导——达成关键期望的领导技术》
Accountability Leader——Leadership Skills To Achieve Key Expectations
《当责®战略——达成关键共识的战略设计》
Accountability Strategy——Strategic Design To Inspire Key Consensus
《当责®时刻——达成客户依赖的关键体验》
Accountability Moment——Key Experiences To Achieve Customer Trust
《当责®文化——结果导向的组织文化发展》
Accountability Culture——Results-Oriented Organizational Development
《当责领导力®——当责领导》通过一个理念，两个模型，三个调研，四个工具，五个结果
帮助组织建立关键期望达成有效共识，提升学员领导他人当责的效能，让管理的前中后行程对话思路
形成组织合力，落地关键期望，拿到关键结果。
中高层管理者，后备干部，在组织中承担"领导"职责的人，建议老板参与。
模型简洁有力，工具实操易记，案例前沿有趣，老师博学给力。一个优秀的课程，可以产生物理变化，更新我们的认知，但是《当责领导力®》课程，可以产生化学变化，产生全面的催化裂变。
人不是由程序操纵的，管理是灵活的多变的，不是输入代码就一定会完成某一行为反应的。在以往的管理工作中，我常常陷入这种误差，导致我的管理工作出现了与我预期效果不符的情况，通过这门课程，我终于理解了问题出在哪里，感谢当责!
如何管理员工，如何激活团队，这是每个管理者必须正面交锋的问题。这个课太神奇、太深刻了，哪怕是一个小互动，都能让我意识到问题，带来触动，让我们打破认知，提升技能，帮助解决难题。
