企业都在为“员工离职率”而纠结，千辛万苦招来的员工不久就要办理离职手续，如同在“破桶里装水”——永远装不满。谁是企业的忠诚员工？“雾里看花 水中望月”——HR 如何在招聘与面试中炼就一双“火眼金？如何看人不走眼？通过“纸上谈兵”把简历中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查？招聘面试中的“望闻问切”，为您提供全新的专业感受。
互联网时代有效招聘的技能与工具的熟练使用，是衡量优秀的HR的标尺。企业招聘已经走过简单的网络发布、约谈、面试、确定、入职等简易流程环节，而是在“关键点”上下功夫，以保证面试中的命中率、招聘流程的规范化、对应聘者更深入的判断、巩固入职后的留职率。作为互联网时代的企业HR，要不断博弈招聘最前沿的理论、企业最实用的技巧、最适合自己企业的个性化方法，用数据与工具尽最大程度减少面试中的主观因素，为企业遴选人才提供系统化解决方案与实效性工具箱。
掌握互联网时代企业需要的面试工具；
掌握不同的面试方法（结构化面试、群面等等）；
对面试评估有更加全面的认识和了解；
具备对新增岗位的面试评估方案进行基本设定的能力。
模块一：理念篇：
1、互联网时代企业招聘面试是谁的事？
?案例探讨：李勇为什么离职
?华为的观念共享
?招聘与企业“选用育留”系统
?人力资源部的定位
2、选择合适的而非优秀的
?个体差异原理
?岗位差异原理
?人岗匹配原理
?案例研讨
3、人才招聘的四大维度
?岗位使命
?胜任能力
?工作成果
?团队适应
4、企业经理人眼中的优秀人才
?德与才
?优秀稀缺者
?人才与奴才
?案例分享
模块二：技术篇：
1、企业的结构化面试
?结构化面试问题的类型
?基于员工素质测评标准体系的构建
?员工素质测评的基本原理
?员工素质测评的主要类型
?基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
?构建选拔性素质模型——案例
?设计结构化面试提纲——案例
?制定评分标准及等级评分表——案例
?培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度——案例
?结构化面试及评分
?结构化面试的应用举例（公务员考题）——学员互动
2、无领导小组
?“无领导小组讨论”的前期准备
?编制讨论题目、设计评分表、编制计时表
?对考官进行培训、选定场地、确定讨论小组
?“无领导小组讨论”的具体实施
?关于指导语、讨论阶段
?讨论阶段的观察要点
? “无领导小组讨论”的评价与总结
?“无领导小组讨论”的原理
?考官的评价纬度、讨论会、开发评估标准库
?“无领导小组讨论”的题目设计
?五种典型的题目类型
?题目设计原则、流程、案例
?面试评估工具与面试结果（无领导小组实操演练）
——观察内容、提问项目、评估要点、选择工具
?沟通能力、责任心、执行力、服务意识、组织规划
?团队管理、培育下属、沟通协调、分析决策
模块三：技术篇：
1、望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相
?简历中的10大基本信息全面解密
?“以貌取人”
?漫谈京剧脸谱
?阅人无数与一分钟印象
2、闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语
?个人表述：闻其声、闻其表达倾向
?文件筐（实操）
?管理游戏（演练）
?无领导小组讨论中的行为分析
3、问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源
?BEI面试方法——具体“问”
?结构化面试方法——多方位“问”
?面试官的素养提升——巧“问”
?游戏——快乐地“问”
4、切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入
?中国古代传统的人才标准与鉴人之术
?典型的传记资料分析维度和相应题目
?心理测验
?人格测试
模块四：问题篇
1、价值观与企业文化的测试难度
?面试伪装
?心理测试
2、互联网企业面试阶段选对人
?面试中的望闻问切
?面试渠道
3、互联网企业面试预约成功率
?企业魅力
?工作规范
4、互联网企业四类岗位的面试重点
?管理类岗位
?技术类岗位
?服务类岗位
?辅助类岗位
