2026-08-24 10:01:00
|
洞见趋势
23
如何让战略落地？
如何让人才发挥价值？
如何让组织持续创造结果？
成为企业管理者必须思考的问题。
而绩效管理，正是连接战略、组织与人才的重要纽带。
一、绩效，为什么越来越难做？
曾经，很多企业认为：只要建立绩效制度，制定考核指标，再进行年度评价，绩效管理就能够发挥作用。
但随着企业规模扩大、业务变化加快，越来越多管理者发现：
绩效制度越来越完善，员工动力却没有明显提升；
指标越来越细，组织协同却依然困难；
考核做了多年，管理问题依然存在。
问题的背后，并不是企业没有绩效，
而是绩效没有真正连接经营。
二、绩效的本质，不是考核员工
很多企业把绩效管理等同于打分评判，本末倒置，反而消耗团队士气。真正有效的绩效管理，核心不在于评判过去，而在于激活组织、驱动未来，它需要回答好三个底层问题：
第一，企业要去哪里？
组织的战略目标，是否能够被全员清晰读懂，拆解传递，真正形成上下一致的组织共识，让所有人知道我们共同奔赴的方向。
第二，每个人应该贡献什么？
每个岗位的核心价值是否定义清楚，员工是否清晰知晓自身的关键任务与预期成果，明白自己的工作如何支撑整体目标。
第三，如何持续创造更好的结果？
管理者能否跳出事后打分，做好常态化的过程辅导、反馈与赋能，陪伴团队复盘迭代，持续优化工作，拿到更好产出。
绩效管理真正的价值，不在于评判过往的优劣得失，而在于对齐方向、激活人，定好目标后让员工统一为达成目标去努力，共同推动组织未来业务持续增长。
三、从“绩效考核”到“绩效管理”
随着企业发展阶段变化，绩效管理也正在发生转变。
过去，企业关注员工完成了多少任务。
现在，企业更关注组织能否围绕目标形成合力。
优秀的绩效管理，不是增加更多流程，而是让管理更加贴近业务。
它需要帮助企业：
让战略目标清晰传递；让岗位责任有效承接；
让管理者做好过程辅导；让员工持续创造价值。
最终实现：从目标，到行动；从行动，到结果。
四、不同企业，都在探索绩效升级的新路径
企业发展的不同阶段，会遇到不同的管理挑战。
有的企业需要解决人才发展的系统问题；
有的企业需要解决战略落地的问题。
而绩效管理，正是连接人才、组织与业务结果的重要桥梁。
案例一：某大型文旅集团——从人才发展，到组织效能提升
随着业务持续发展，企业希望进一步提升组织管理能力。
但在发展过程中发现：人才发展缺少系统规划；关键岗位价值标准不够清晰；绩效与人才培养之间连接不足。
围绕企业发展需求，项目从人才盘点、岗位评价、绩效管理、激励机制、人才培养等方面展开优化。
最终形成：人才发展规划、关键岗位标准、绩效管理制度、激励体系、人才培养方案等系列成果，
推动企业实现：从人才管理优化，到组织效能提升。
案例二：某大型通信运营商——从战略目标，到岗位结果落地
面对业务转型与市场竞争，企业发现：战略目标难以有效传递到岗位；部门目标与员工行动连接不足；绩效管理容易停留在考核层面。
通过战略解码、岗位成果萃取、绩效落地辅导，
推动企业实现：让战略有路径，让岗位有成果，让管理有抓手。
今天，我们重新理解绩效。
8·18人力资源节，不仅是对人力资源工作者的致敬，也是一次对企业管理价值的重新思考。
未来企业需要的绩效，不是更多表格，不是更多流程，而是一套能够连接：
战略、组织、人才与结果的管理能力。
因为企业发展的速度，最终取决于组织成长的速度。
让绩效成为组织成长的驱动力，
让每一个组织，都拥有持续创造结果的能力。
8·18人力资源节，致敬每一位推动组织进步的人。
