当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何让绩效KPI真正落地，帮助员工自驱完成，并不断改进提升，达到组织绩效发展目标，并保持组织活力是每位管理者最需要重视的工作。 管理人员在绩效管理中，面临诸多挑战：你的企业或部门是否面临这样的问题？ ● 绩效就是考核，就是扣工资 ● 不做不错，多做对错，干脆躺平，不犯错就是最好的业绩 ● 绩效管理执行不规范，只有指标设置，考评，就是管理者的例行差事 ● 部门墙始终因为绩效，越来越高，绩效管理到底是否需要？ ● 绩效差员工出现，不知道如何面谈？ 本课程旨在系统逻辑讲解绩效各环节面谈所涵盖内容，通过理念、步骤、工具和方法，并辅以大量演练帮助学员从企业战略解码开始，重塑绩效管理新认知、通过贯穿于整个绩效管理各环节的绩效面谈重点及技巧，激发上下同欲，建立双赢绩效新动力。同时，针对不同员工进行绩效面谈方法，克服管理者对绩效差员工及躺平等员工面谈的排斥，通过有效的方法及思路高效达成绩效面谈目的，提升组织能力。
● 重塑绩效管理新认知，通过贯穿于整个绩效管理各环节的绩效面谈重点及技巧，激发上下同欲，建立双赢绩效新动力； ●掌握绩效指标共识方法，形成对齐、互锁，变被动为主动； ●绩效辅导流程化、工具化、赋能化； ●不同类型类型员工绩效面谈的技巧 ●不同性格员工绩效反馈策略 ●绩效差员工绩效反馈方法
引导案例：绩效面谈中引发的血案，带来绩效面谈重要性的思考 小组讨论1：内部制度要求管理者需定期或不定期对员工进行绩效面谈，管理者该如何操作？充当怎样的角色？结合您对这个问题的理解及实际操作进行研讨。 第一讲：绩效面谈认知篇 一、绩效面谈环节管理者的角色 1、管理者对员工绩效的影响 2、直线主管在绩效面谈各环节的角色 1）面谈前：信息使者与领导者 2）面谈中：促动者与教练 3）面谈后：推进者与应用者 二、绩效面谈的作用 1.对于管理者的五大作用 2.对员工的五大作用 三、绩效沟通面谈的形式要求 引导：月度例行绩效面谈结束，员工为啥会有被领导“秋后算账”的感觉？ 1.正式与非正式结合 2.沟通例行化、常态化，零碎化，随时随地 头脑风暴：绩效沟通面谈形式有哪些？频次？ 第二讲：绩效面谈实施篇 小组讨论1：管理者在绩效面谈中面临的问题有哪些？ 一．绩效目标面谈达共识 导入：你定绩效与我何干？ 1.获信任：组织-部门-个人目标对齐 1）组织目标至部门目标解读会 2）部门目标与个人目标对齐共识 3）个人绩效指标分解共识6步骤 2.个人目标共识面谈沟通技巧 工具：绩效目标分解模型 小组讨论和呈现2：自定一个部门，用所学方法，进行2024年部门目标与员工目标达成共识进行沟通 二、过程性绩效面谈达改善提升 导入：视频观察与总结过程性绩效面谈 1.面谈沟通中六步骤 1）沟通有备而来 ① 直接上级要有所准备 ② 员工也要有所准备 2）倾听员工自评 3）发现长处及潜在问题 4）讨论改进与辅导支持：教练式辅导工具GROW模型 ① 制定目标（Goal） ② 分析现状（Reality） ③ 讨论方案（Option） ④ 总结与行动（Will） 小组讨论：设置一项改进项/任务，用GROW模型对员工进行辅导 5）制定下轮计划 6）以积极态度结束沟通 工具1：教练式辅导工具GROW模型 工具2：《绩效面谈记录表》 工具3：《绩效改进行动计划表》 2.面谈三原则 1)直接具体原则 2)二八原则 3)提升原则 3.教练式反馈 头脑风暴：列举用到最多的赞美别人或者被别人赞美的词汇 1）赋能性反馈公式：行为-影响-欣赏感激 2）发展性反馈公式：行为-后果-期待行为 情景模拟：如何给出赋能性的反馈 情景模拟：如何给出发展性的反馈 4.因人而异的绩效面谈技巧 1）绩效优秀的员工 2）绩效差的员工 3）一直无明显进步的员工 4）资历老躺平员工 5）脾气暴躁的员工 6）有防御心理的员工 工具：汉堡原理 模拟演练：找到一个工作面谈内容场景，根据6种不同类型员工分别进行模拟面谈，同时输出《绩效面谈记录表》、《绩效改进行动计划表》 第三讲：绩效结果反馈面谈实用篇 一、走出绩效反馈的“魔力” 1.管理者不愿意进行绩效反馈的原因 2.绩效反馈对管理者、员工的作用 3.走出绩效反馈“魔力”有法 1）绩效反馈的一般原则 2）绩效反馈的态度 3）如何处理绩效反馈中各种问题 二、进行建设性绩效反馈 1）采用BEST反馈 2）面谈反馈前5步准备 3）面谈反馈中有侧重 4）面谈后注意内容 5）面谈反馈管理者该做与不该做 3.四种不同性格员工的绩效反馈策略 ——支持型、指挥型、授权型、教导型 工具：BEST反馈 案例分析：员工不接受绩效结果反馈，如何面谈？ 模拟演练：绩效为C的不同性格员工进行面谈
