中国社会高速发展，每一代人之间代际特征差异显著。具体到企业里，随着90后/95后/00后新生代员工步入职场，他们在思维，感受和行为模式上和之前代际的较大不同，造成了与管理者的认知差异，甚至行为冲突，您的企业是否存在如下现象： → 费尽心思招聘的新生代员工，入职没多久就莫名其妙离职流失？ → 新生代员工抱怨管理者不坦诚不公平不尊重自己，难以忍受？ → 新生代员工嫌弃管理者固执己见，规矩太多，说教洗脑，又端又装？ → 管理者抱怨新生代员工难管，不主动汇报工作，不按要求做事，想法一大堆？ → 管理者反应新生代员工不开心就掉脸子、不想干就怼领导，说不得哄不了，整顿职场？ → 常规管理手段日渐失效，管理者和HR越来越感到乏力，缺少高效领导新生代员工的工具和方法？ → 传统的员工激励方式效用递减，企业驱动新生代员工越来越难？ 同样优秀努力，同样生性纯良，管理者和新生代员工为何总是不欢而散？ 说到底缘于不同代际之间的认知冲突和职业生涯发展知识缺失，管理者既不懂得代际理论也不了解如何平衡组织发展和个人职业规划的关系，无法有效激发新生代员工内驱。 本课旨在通过新颖的剧本杀游戏体验以及代际领导力，生涯领导力知识&技能传授的双管齐下，让管理者沉浸式体验，能够感受新生代，看见新生代，理解新生代，从而学会领导新生代；更好调动新生代员工内驱力，使其更积极更自主的投入到工作中，持续稳定的产出好的绩效，提升企业人力资源效益。
● 剧本杀沉浸式体验，设身处地的感受新生代员工的无奈与痛楚 ● 学习代际理论，从宏观角度了解代际冲突背后深远而积极的意义以及新生代员工代际特征，减少认知差异，提升学习意愿 ● 学习&掌握&应用“一招三式”、及新生代员工管理的心法与具体工具，用新生代喜闻乐见的方式管理新生代员工，达成企业的绩效提升 ● 通过职业生涯管理模型解读，了解职场的本质，明白管理者要动态看待新生代员工和职场的关系 ● 通过新生代员工个人需求探索、企业要求矩阵和职业回馈公式的思考及练习，结合本职工作，学会化解新生代员工职业发展中的限制性信念，激发内驱，更好领导新生代员工
第一部分：沉浸式剧本杀游戏-《沉默的真相》 角色选择&介绍： 1. 学员自我介绍&小组分工 2. 小组打分规则介绍 3. 剧本背景介绍 1）4位气质不同的管理者： 做事严谨的A 乐于分享的B 目标感强的C 包容性强的D 2）4名性格迥异的新生代员工： 大大咧咧的E 低头做事的F 认真敏感的G 行业精英的H 3）他们之间会擦出什么样的矛盾冲突？沉默背后是怎样的真相？ 第一轮剧本：餐厅里的吐槽大会 剧本围读&演绎 1. 为难的HR 2. 角色介绍&群体面试 3. 新团队建立&员工业绩展示 第二轮剧本：你懂不懂员工？ ——换人就能解决问题吗？ ——员工&管理者风格一样真的好吗？ ——沟通时，就事论事就够了吗？ ——我们是否对新生代员工有足够的关注呢？ ——我们是否懂得新生代员工呢？ 剧本围读&演绎 1. 权利反转 2. 角色闯关 3. 观众互动 4. 彼此打分 全剧本复盘： 1. 小组投票&讨论 2. 角色组复盘&优缺点点评 3. 讲师总结管理者代际领导中出现的常见问题 第二部分：代际领导力提升课程-如何用新生代思维贴近新生代 测试：你懂dddd? 第一讲：理解新生代员工 一、代际理论的3个认知 解析：代际与代际特征 1. 重大历史事件造就一代人 2. 最个性的年轻人，也拥有共同代际特征 3. 代际冲突推动社会发展 二、不同代际新生代的代际特征 1. 90后 2. 95后 3. 00后 三、新生代的2个核心需求 背景：新生代经历的重大历史事件及影响 1. 公平 2. 被看见 四、反转时代：我们和新生代员工职场上最大的3个不同 1. 成功 VS 幸福 2. 装 VS 不装 3. 大咖 VS 大神 思考&分享：我的新理解 第二讲：管理新生代员工 案例&讨论：不敲门的野蛮人 一、3个招式：一招三式 心法：温柔的坚定 1. 招式一：软化冲突 1）放下面子 测试：你端不端装？ 2）管好情绪 工具：ABC原理 练习：代际冲突的不合理信念识别 互动：那可不一定 2. 招式二：淡化权威 1）拉近距离 视频：萌妹要会卖萌 视频：死亡笑脸 洞察：新生代的爱与狠 2）化解尴尬 视频：幽默是最高等级的智慧 练习：表情包压制的一步王者 3）以柔克刚 3. 招式三：强化边界 1）补漏>打气 2）降干扰>提潜能 视频：不会游泳的奥运游泳冠军教练 案例分析：不敲门的野蛮人 思考&分享：最想用的招式 二、2类错误 1. 淡化权威缺失 2. 强化边界缺失 思考&分享：哪类错误最严重 三、1个工具：角色感对话 1. 角色 2. 场合 3. 内容 4. 时长 5. 沟通方式 举例：父亲住院的小林 练习：我们的角色感对话小剧场 第三讲：激励新生代员工 一、全面薪酬管理模型 1. 外在货币化薪酬 2. 外在非货币化薪酬 3. 内在薪酬 二、新生代喜欢的激励方式 1. 特权 案例：开脑洞的特权 互动：我的特权卡 2.认可 警惕：当众表扬 VS 私下表扬 工具：夸人夸到心坎里的认可模型 三、新生代喜欢的团建方式 第三部分：生涯领导力提升课程-如何用生涯思维指导新生代 第一讲：职业生涯管理模型 一、职业生涯管理模型 ——有趣的职业生涯：职场是个交换场，用员工有的，换员工想要的 核心：人职匹配 二、新生代员工职业生涯管理模型平衡&变化 1. 职场成功线&幸福线的平衡 2. 个人端&职位端的动态变化，管理者要动态看待新生代员工的能力&需求 第二讲：新生代员工个人需求探索 一、我的团队新生代员工需求分析-15个中国式职业价值观解析 体验：职业价值观选择 洞察： 1.价值观没有对错 2.价值观相对稳定，但也会变化 3.价值观求同存异，彼此尊重 应用&分享：我的员工观察室：你知道团队新生代员工的需求吗？ 第三讲：企业要求 一、职业要求矩阵 1. 职位描述 2. 组织规则 3. 企业文化 4. 才干气质 5. 领导风格 二、团队管理应用 洞察：“65% 的员工辞职是因为自己的上司。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。” 思考&练习：你的员工了解你的领导风格吗？ 应用&分享：我的员工观察室：团队新生代员工满足企业要求差距思考 第四讲：职业回馈 一、职业回馈公式 1. 职业回馈公式：职业回馈=钱+发展空间+情感/意义 案例：家庭聚餐中的表弟表妹-钱 数据：企业寿命猜猜看-发展空间 案例：大凉山的乡村教师-情感/意义 2. 职业回馈三特性： 1）均衡性，三要素之间此消彼长 2）爆发性，前爆回馈和后爆回馈 3）理性，合理全面看待职业诱惑 二、团队管理应用 思考&练习：我的员工观察室：你觉得这份工作最吸引你的新生代员工的职业回馈各是什么？ 应用&分享：你需要具体做些什么让你的新生代员工感到更多的职业回馈？ 总结&复盘
