鼎固革新：数字化思维的HR管理

课程背景： 数字化转型，不仅仅是基础技术的转型，更是管理机制、管理模式、运营流程的转型。而这其中，又以组织与人才相关的议题首当其冲，如何组织团队、如何配置人才、如何激励牵引、如何考核约束，成为首先需要解决的问题。企业管理各个职能中，人力资源是挑战最大的职能之一。原因有三： ■ 人力资源管理的对象——人，是企业所有生产要素中不确定性最强的因素 ■ 人力资源并不存在一套完整的、普世认可和接受的管理标准 ■ 人力资源在现阶段的企业数字化转型中，扮演的角色正在发生根本变化 因此，掌握高效人力资源管理的技能，是所有企业和管理者迈向成功的必要条件。那些具有可持续发展能力的成功企业，也多为在人力资源管理方面被认可为“最佳实践”的企业。在这些企业中，人力资源管理的高效实施，不仅需要一个高效的人力资源部，同时需要企业其它部门的高效配合甚至承担主要责任。

课程收益： ● 理解数字化转型背景下，以“组织与人才”为抓手的管理价值；从宏观市场发展和业务管理视角，理解人力资源管理的定位变化，以及未来发展可能方向 ● 掌握人力资源管理的基本工具和逻辑 ● 制定适合企业管理需要的人力资源管理运营模式 ● 掌握数字化转型过程中遇到的组织与人才关键议题的解决方法 ● 塑造数字化转型的变革管理与文化氛围 ● 设计数字化转型的机制、组织与激励 ● 提升数字化转型的能力 ● 掌握人力资源部的数字化转型的方法

课程大纲 案例导入 第一讲：新环境下人力资源管理及组织面临的变化 一、企业管理宏观趋势变化，对人力资源管理的要求 1. 以技术为根本驱动力的企业管理变迁 1）人才发展的主要变化 2）组织模式的主要变化 3）领导力的主要变化 4）人力资源管理的主要变化 二、人力资源能力图谱 1. 人力资源管理模块的重新布局 2. 中国企业普遍的管理能力短板 3. 企业不同发展阶段，人力资源管理能力的发力点 小组演练 三、重新定义组织 1. 战略人才规划驱动的组织设计 2. 敏捷组织定义和平台化组织设计 3. 组织有效性和健康度管理 案例演练：设计两种组织形态 第二讲：人才、领导力及人力资源的重塑 一、重新定义人才 1. 组织和人才的关系 2. 以关键人才的诉求出发，拉通人才管理全流程 3. 分层信任体系和关键少数原则 二、重新定义领导力 1. 数字化和企业转型下的变革领导力 案例分析：数字化案例、企业转型案例 2. 高级管理人员需要的能力模型 案例讨论 三、重新定义人力资源部 1. 人力资源的服务模式：新技术在人力资源中的运营 2. 人力资源的运营模式：新三支柱体系 3. 从HRBP（人力资源业务伙伴）的发展趋势看未来的人力资源部 案例讨论 第三讲：人力资源管理的数字化解码 一、数字化转型变革管理 1. 数字化文化基因诊断 2. 数字化转型变革管理策略 二、数字化转型组织架构管理 1. 组织架构顶层设计与管控模式 2. IT部门组织架构重塑 案例讨论 三、数字化转型下的考核激励 1. 第一步：推动数字化转型闭环管理KPI指标制定 2. 第二步：数字化KPI与现有业务KPI的融合优化 3. 第三步：国际化一流企业数字化转型KPI对标 四、数字化能力提升 1. 企业方能力提升 1）业务协同能力 2）数据协同能力 3）生态协同能力 2. 员工方能力提升 1）数据思维能力：数据意识的建立 2）数据分析能力：找出数据的底层逻辑 3）数字化运用能力：Excel、Python、Tableau等工具使用 五、数字化人才培养 1. 顶层设计数字化人才培养规划思路 2. 数字化人才培养三大阶段 1）启动阶段：扫盲、通识和场景规划 2）推进阶段：提效、场景落地和方法赋能 3）深化阶段：创新和深度应用 第四讲 人力资源部数字化转型实操 一、招聘系统 1. 招聘方式的进化路径：从招聘1.0到招聘3.0 案例：融创集团的数字化校招 2. 掌握更精准的招聘信息曝光与引流方式 3. 构建基于数据抓取的招聘系统 案例：某金融集团的一站式智能招聘系统 二、人才管理系统 1. 数字化的人才管理系统建设：规划先行 案例：京东的智慧人才管理系统 2. 人才管理系统的核心：企业内外部人才库建设 案例：海尔人才库的共享运营管理模式 3. 人才管理系统的高效应用：数字化人才育用平台建设 三、绩效管理系统 1. 基于场景设计绩优人才画像 2. 收集人才绩效数据分析人才任用 1）历史数据 2）当前数据 3）内部数据 4）外部数据 3. 设计人才绩效可视化管理仪表盘 四、薪酬管理系统 1. 建立数据模型降低离职率 2. 基于离职数据调整员工激励手段 3. 完善基础数据提效薪酬核算 五、数字化HR的必备技能 1. 懂业务 2. 知系统 3. 会分析