赋能团队——管理者授权与激励

大多数管理者都希望自己“位高权重责任轻”，主要工作都由下属处理的妥妥帖帖的，但现实工作中，我们经常听到管理者的各种抱怨： 1、每天的时间都不够用，总是有多么多事情需要自己亲自去处理； 2、在公司已经累得像牛，晚上回家还有继续加班，晚睡像狗； 3、每到节假日，总是无法和家人欢聚，因为自己总是陷入加班中； 4、已经接近于7x24地忙碌了，可还是有那么多工作在等着自己； …… 但另一方面，我们又看到很多优秀的企业家，好像成天不务正业似的： 1、王石还在担任万科董事长的时候，就经常外出爬山、玩帆船、登珠峰； 2、马云在退休之前，就经常到处演讲、游历、开会，一年有一半多的时间都没有在办公室； 3、任正非每年的大多数时间，也是在世界各地拜会用户、走访不同的国家、跟各个领域的科学家喝咖啡； …… 他们各自公司的业务不但没有出现下滑，反而蒸蒸日上。 前后两种绝然不同的工作状态，这其中的差别到底在哪里呢？ 关键就在于，管理者是否懂得赋能团队、激励团队，学会授权！管理者不管有多么优秀，他的时间和精力毕竟是有限的，公司的事不可能全部由他一个人来决策。因为权力过度集中，不仅会影响企业的发展和创新、难以有效激发员工的积极性，同时也限制了管理者自身的长远发展—他们没有足够的精力关注自身的成长。为了促进企业的正常运营和良性发展，让管理者可以将有限的时间和精力投入到更有价值的事情上，管理者必须学会授权，懂得赋能团队、激励团队——这项能力，也成为了卓越管理者与普通管理者最关键的分水岭。 本课程所讲授的科学方法和实战工具，可以帮助各位学员，提升在工作授权和激励团队方面的技能。

● 让学员清楚认识到赋能团队的重要性和必要性，从而在日常工作中养成授权的自觉性 ● 掌握赋能团队的实战方法和工具，有效提升激励下属的实操技能 ● 学会DISC方法、NLP理论模型，深入理解赋能方法的底层逻辑 ● 清楚知道授权的实施步骤，自己可以在工作中自如运用 ● 学会教练他人的科学方法和实施步骤，激发下属的工作潜能，让团队员工自动自发的追求更高工作目标

第一讲：认知——做好赋能、授权与激励的充分准备 一、相信团队和自组织是赋能的根本 桶队模型：充分理解并尊重团队的自组织能力 1. 团队要义——TEAM，团队分工协作才能成就更大 1）Together 2）Everyone 3）Achieve 4）More 2、高效团队：团队VS人群——完善授权与激励的前提条件 1）共享使命和价值观 2）完成任务和解决问题 3）有活力和凝聚力 4）符合个人需求和兴趣 二、赋能团队的关键点——突显自己VS成就他人 1. 赋能的价值：甘为铺路石，让下属愿意追随 2. 激励的作用：让团队成员突破极限，实现飞跃 3. 授权的效果：激发员工并获得尊重，自动自发 案例分享：微软百科全书项目和维基百科的不同结局 三、团队沟通——管理者做好激励及授权的必备能力 1. 高效沟通的三大要素 要素一：双向沟通 要素二：关注结果 要素三：建立关系 2. 学习不同的沟通风格 风格一：表现型 风格二：友善型 风格三：控制型 风格四：分析型 3. 理解不同风格的诉求：以适合对方的方式进行有效沟通 4. 化解沟通中的冲突：主动担责、开诚布公、求同存异、达成一致 练习：自我认知沟通风格，并适应对方的沟通风格 四、教练技术——管理者激励与授权的必备神器 1. 高效教练的三大能力 能力一：判断力 能力二：启发力 能力三：推动力 2. 高效教练工作五步法 第一步：建立信任 第二步：明确目标 第三步：找到路径 第四步：成果落地 第五步：跟进检查 3. 高效教练的五大沟通状态 状态一：中正 状态二：开放 状态三：觉察 状态四：连接 状态五：融入 练习：通过一次明确主题的沟通，掌握教练技术的基本使用技巧 第二讲：赋能式领导力——让团队适应新形式，拥抱新变化 一、时代催生变化：赋能式领导力兴起的缘由 故事导入：美军在中东反恐战争里遭遇的困境 管理困境：泰勒式经典管理经受不确定性挑战 华为进化：任正非要求把决定权下放到一线 案例分享：字节跳动，最初的今日头条通过赋能孵化出抖音、西瓜视频、TikTok、火山视频等 二、动车取代火车：赋能式领导力的正向效应四步法 第一步：提升组织共识——让组织中的每一个节点都可以做出正确的决策 第二步：建立去中心化组织——各个节点可以快速响应 第三步：促使信息透明——组织的每一个人都可以及时了解全局状况 第四步：激发组织活力——团队更具活力和进化能力 三、颠覆传统管理：赋能式领导力的八大要素 要素一：共识赋能——确定价值观，确定组织边界 要素二：结构赋能——构建网状组织结构 要素三：协作赋能——摒弃传统组织中的“深井式”管理 要素四：细胞赋能——构建组织最小业务单元 要素五：自主赋能——支持业务一线自主决策 要素六：权力赋能——减少控制与命令 要素七：信息赋能——减少信息不对称形成的特权 要素八：激励赋能——支持小团队式活力 第三讲：激励实操——有效激励创造奇迹 一、理论基础：赫茨伯格双因素理论 1. 激励的五大因素 1）成就感 2）责任感 3）赏识 4）晋升 5）发展 2. 保健的六大因素 1）公司政策 2）管理措施 3）工作条件 4）人际关系 5）工作安全感 6）薪金 3. 激励缺失原因：时间少、随意性、无差别、冷硬粗 二、让员工主动积极的四大关键要素 1. 洞悉需求：不同管理层级的内在需求（高层/基层/普通员工） 2. 激励的闭环：需求、动机、目标、满足 3动力三因素：威胁、奖励、个人发展 4. 激励原则：针对性、公平性、及时性、差异性 三、激励武器库：了解员工，灵活运用 1. 了解员工工作动机的方法 1）自由交流会 2）关注员工的绝活 3）细致观察，他们的成就感来自什么？ 4）离职员访谈，有哪些不满意？ 5）员工自由畅想，最理想的工作条件 2. 七大常用激励方法 1）团队竞赛 2）提升归属感 3）职业发展机会 4）职权激励 5）股权激励 6）物质奖励 7）特殊荣誉 工具：DISC测试与评估 NLP理论模型：从高层级激发认同 演练：掌握激发团队认同的实操方法 案例分享：中国惠普、阿里巴巴的激励方法 第四讲：善用授权——给下属成长的机会 一、观念调整：放下思想包袱，正确理解授权 1. 授权的关键因素：调整心态，真心成就下属 2. 授权的心理误区：教会徒弟，饿死师傅 3. 授权遇到的障碍 1）信任低 2）忧饭碗 3）不放心 4）怕失控 5）难评估 4. 授权的五大价值 价值一：释放自己 价值二：培养下属 价值三：提升士气 价值四：密切关系 价值五：分权机制 二、掌握方法：学会实操技术，把握宽严适度 1. 不同层级的授权范围 1）高层主管：关注原则，大胆放手 2）中层主管：注意结果，放开执行 3）基层主管：强调原则，指导方法 2. 有效授权四步法 第一步：明确目标 第二步：选定人选 第三步：有效沟通 第四步：适度跟进 练习：授权中的沟通之道 三、确定边界：理智划分边界，见证人才辈出 1. 授权边界 1）确定不能授权的重要工作 2）授权中应该避免的注意事项 3）防止逆向授权（指导而不是代办） 2. 鼓励下属授权 1）指导下属建立人才梯队 2）培养下属授权的意识和能力 3）为组织建立起人才辈出的有效机制 案例分享：成功的授权；失败的授权