本课程专门为想要成为更好经理的管理者定制，尤其是想通过实质地通过培养员工能力而更加有效地提高组织能力的人，优秀的经理建立（或经营）让员工感觉有价值的组织，少一点都不及格。糟糕的经历夺走组织的生命力和职业操守，短期内只顾自己个人需求和压力（或欲望）没有时间帮助员工成长，组织内往往会出现员工绩效恶化，士气低落的情况，往往把问题推给下一代人。 如何通过科学有效的传帮带——教练技术是企业用来留住优秀人才、提高组织绩效的常用措施，虽然部分师傅工作经验丰富， 但是面对新生代带徒手段不足，表面上看是因为年龄差异、经历不同、观念碰撞等造成角色融合上的困难，深层次的原因则是彼此相轻，甚至不排除因事权纠葛，利益扭结而形成的隔膜和提防；简单理解为方法单一，不能知人善任，因材施教 “传帮带”作为企业人才梯队建设的一种重要人才培养措施；师傅教导员工没有耐心，手段单一，对师傅而言深谙人性，才能知人善任，人尽其才，须了解人的性格，才能做到优势互补，提升互信。 如何提高师傅与管理者传帮带水平，这也是进行本课题的初衷。
1、学习传帮带理念与培育的重要性——认知转变； 2、审视固有的传帮方式的不足之处——意识转变； 3、掌握传帮带的方法论及工具应用——行为改变； 4、培养良好的教练技能和互助文化——团队高效。 最终目标：培养良好的领导风格，确保团队的执行有力，团队高效。
前言： 1、E时代管理焦点解读 2、传帮带的困惑与痛点 第一单元 “传帮带”的理念与作用 第一讲：传帮带观点 1.“传”的是作风、标准与规范 2.“帮”的是能力与水平的提升 3.“带”的是士气及创新与发展 第二讲：传帮带原理 1. 在相互的欣赏中建立传帮带关系 2. 在彼此的互动中开展传帮带活动 3. 在分享理念下传递传帮带的文化 4. 在动态的建设中完善传帮带制度 5. 在认同中建立传帮带的支持系统 第二单元 角色认知与应有的能力 第一讲：角色认知 1. 承上：规划者、执行者、危机/问题解决者、模范者 2. 启下：绩效伙伴、监督/控制者、领导者、教练员 3 平行：内部客户。角色认知收获：找准定位、提升效率、理清思维。 第二讲：角色功能 1. 方向认同 2. 员工认同产品 3. 客户认同价值 （视频案例） 4. 员工认同领导 （案例启发） 第三讲：知人善任的能力 1. 认知老中青不同年龄段员工工作动机及价值追求 新生代认知的4个维度 工具：表1《员工工作动机分析表》 2. 员工为什么满意，为什么不满意 双因素理论带来的思考 3. 个体的性格差异与工作的匹配及工作的关联性 测试并讲解《性格分析与知人善任》 收获：认识到个体的工作意愿、性格优势差异，避免选择上的失误，减少耗费在解决人际 关系问题上的精力，建立一个优势互补的、平衡的团队。 第四讲：有效沟通的能力 1. 沟通障碍 沟通成就预期与沟通能力的不匹配 习惯运用职位权威让员工服从自己 对下属错误不会预先做无辜的假设 只强调资源配置完善忽略进取态度 对部属工作只重视要求不重视思想沟通（案例的冲突性、真实性） 2. 沟通原理 “明沟”与“暗沟” 沟通73855原则 《同理心》沟通 3.. 管理沟通情景分析及演练 情景1.情绪化沟通致使员工流失。 情景2.老员工产生了职业倦怠、发牢骚、还影响了年轻员工 情景3.刚入行95后员工好高骛远，喜欢解释 情景4. 员工被客户怼了，“玻璃心” 情景7. 某员工上班只是为了有份工作，敬业度欠缺 ……. 4. 管理者的有效沟通5部曲 维护自尊 寻求参与 同理倾听 确认理解 程序建议 启发： 1）解决问题比制造麻烦重要 2）沟通氛围比内容更为重要 3）换位思考比过于自我重要 4）目光交流比自言自语重要 5）切身利益比通常事情重要 6）赞美鼓励比事不关己重要 7）双方接受比说服对方重要 第三单元 “传帮带”如何做个优秀的教头 第一讲：员工辅导的能力 1. 辅导的三道坎 解决意愿问题 知其需，给所予《平衡轮》工具应用 掌握教练技术在工作动机与目标管理中的应用 发掘员工需求，掌握要原工做，变成我要做 ——开始的时候有兴趣 ——过程中有快感 ——最后有成就感【案例及练习】 解决能力问题 ——师带徒（仪式感） ——培养计划（愿学习） ——善面谈（能发展） 管理者绩效面谈技巧（8步法） 1. 提前约，能尊重 2. 空间营，能服务 3. 依绩效，本主题 4. 提升明，能保密 5. 听心声，能激发 6. 听分析，能激励 7. 定改进，能帮助 8 出门送，能鼓励 某单位员工辅导：视频案例分析并反思，找不足 第二讲：员工激励的能力 1. 激励3个误区 2. 员工“6感激励法” 目标感VS 意义感 参与感VS 娱乐感 价值感VS 荣誉感 仪式感 ——行拜师礼，名师才能出高徒，反对不教而诛 ——师出有名，师徒责任要划分，训练才能有型 认同感 ——文化认同， 学习企业文化，避免文化虚设 ——学习规矩， 要想让员工守规矩，首先懂规矩 目标感 ——价值追求，关注企业的目标同时关注员工目标 ——方向清晰，方能全力以赴，避免“如水浮萍” 亲切感 ——同理共情，提高管理者的情商，避免“清光脸” ——情感关怀，感动才能赢得尊重，杜绝“假仁义” 娱乐感 ——兴趣调查，以人为本的激励时正激励， ——快乐工作，心情好了才能工作好 参与感 ——满足自我，及时体验，实现自我，线上线下 ——激励先行，尊重自我才能自我实现 3. 员工激励案例思考 李经理：吼破嗓子不如以身作则 王课长：活力管理机制 刘副总：赞美激励 4. 激励实战 意义感及娱乐感 非物质激励（案例分享及感悟） ——文化激励（能上墙，能聚焦） ——榜样激励（能鼓励，能学习） ——感情激励（能感动，家人晓） ——表扬激励 （能走心，能喜悦） ——宽容激励（能接纳，能包容） 情绪关注与赏识赞美，《情绪定律》了解人格构成： ——本我－遵循快乐原则 ——自我－遵循现实原则 ——超我－遵循至善原则 启发：愿景激励使人才有奔头、目标激励使人产生动力； 授权激励使人有信任感、榜样激励使人有参照系； 荣誉激励使人受到尊重、感情激励使人温暖感动； 晋升激励使人严于律己、危机激励使人居安思危； 惩罚激励使人成长进步、真心感动才能赢得尊重。
