课程背景： 现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而人力资源的合理配置、管理和开发已不再仅仅是人力资源部门的责任，一线经理也在从部门人员配置、人才甄选、部属培养、绩效管理等各个环节直接参与人力资源管理的工作。但是，目前企业中的部分一线经理们没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源效能低下、人员流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。 基于此，讲师根据多年企业经营管理和人才培养的经验开发了本课程。课程通过对人力资源管理理念及知识的导入，为一线经理提供一套专业的工具和方法，帮助其系统掌握管理团队、选拔员工、培育下属、绩效评估与沟通激励的方法，成为人力资源管理的好手，不仅仅善于“理事”，同时善于“管人”，从源头做到企业人力资源的规范管理及劳动风险的预防及化解；快速提升本团队的整体素质和工作效率，达到与企业共同成长的目标。
课程收益： ● 帮助一线经理认识到人力资源管理的重要性。 ● 帮助一线经理掌握人才“选、育、用、留”的方法与技巧。 ● 帮助一线经理明确人力资源管理工作是其责无旁贷的职责，同时掌握用工风险及预防的必备知识。
课程大纲 第一讲：直线经理人对人力资源管理的全面认识 一、人力资源管理的全面认知 1. 人力资源管理与非人的人力资源管理有什么不同 2. 现代经理人的核心竞争力：学会从产品到人品的升级 二、直线经理管人的重心 1. 直线经理的核心目标与工作重心 2.业务管理与人力资源管理的逻辑联系 3. 直线经理领导人才的三大重点 1）团队氛围与文化建设 2）人员的招募与培养 3）人员的发展与激励 第二讲：人员招募的识人技术 思考互动：部门缺人，你是如何操作的？ 一、四类人才矩阵的辨析 第一类人才：高技能、高意愿 第二类人才：高技能、低意愿 第三类人才：低技能、高意愿 第四类人才：低技能、低意愿 讨论：招聘or培训重要性分析 2. 人才选拔核心策略 思考互动：硬性技能与软性技能孰轻孰重？ 二、直线经理人招聘面试的四大基本功 1. 熟稔企业文化 2. 掌握职位需求 3. 慎选招聘渠道 4. 甄别简历虚实 三、直线经理人招聘面试的六个技巧 1. 专业解读招聘需求 2. 胜任模型作为标准 3. 岗位职责是基本纲领 4. 内外结合，获取人才 5. 无序面试到结构整合 6. 直线经理必须掌握的BEI访谈法 思考互动：结构化面试的优缺点是什么？BEI访谈运用于哪些应聘者？ 四、面试提问之肢体语言观察法 实操演练：模拟面试 五、面试官的职责与素养 1. 如何看待应聘者 2. 面试中甄别技巧的使用 第三讲：人才培养及团队塑造 思考互动：直线经理人VS教练，你是哪一种角色 一、透视人才矩阵的育人策略 1. 培养全能人才or培养差异化团队 2. 四类人才的育人手段 二、管理者人才培养的三阶段 1. 基础技能阶段 2. 技巧提升阶段 3. 经验整合阶段 案例：通用的试错为阶梯 三、团队培养的金字塔原理 1. 目标到位是根基 2. 三层梯队做布局 3. 六项能力强专业 四、直线经理人五类员工的育人技巧 思考：如何培养不同类型的员工？ 1. 动力低能力高：棒喝+自我承诺 2. 动力高能力低：训练+任务 3. 动力低能力低：机会+考核 4. 动力高能力高：奖赏+创新 5. 动力中能力中：辅导+当众承诺 测试：直线经理人的情境管理风格 演练：所属部门员工的人才盘点 第四讲：优势互补的知人善任 一、团队冲突的根源分析 1. 冲突产生五大因素 2. 性格乃冲突根源 3. 性格冲突源自于价值观不同 二、职业性格分析让职位匹配达到最佳 1. 个体规律与群体规律对团队的影响 2. 如何实现团队的复合稳定 3. 皮划艇运动给我们的启示 职业性格测试 实操练习：团队演练实操 三、建立才尽其用的团队结构优势 1. 用人的风险与收益之间的博弈 2. 优势互补的人才发展矩阵 四、用人激励双引擎策略 1. 建立人才发展通道 1）建立双轨晋级机制 1）搭建人才储备库 1）完善人才淘汰机制 2. 人员激励的九宫魔方 第五讲：人性激励的留人技巧 思考互动：人才流失，谁负责？ 一、聚集人才引力公式 1. 价值or价格or沟通 2. 从品牌收益到机会付出 二、留住关键人才的三原则 1. 管理对象的三个分区 2. 资源的再分配 3. 从管理团队到留住个人 三、制度之外的人性激励方法 1. 利他精神，服务牵引 2. 关爱欣赏，人性关怀 3. 启动梦想，义聚人心 四、基于人性的留人技巧 思考：马斯洛需要理论的启发 1. 从使用人才到尊重人才 2. 从机制留人到情感留人 3. 从情感留人到文化留人 思考互动：留人的目的是什么？我们要留的是什么人？ 结束语：成为合格非人经理的捷径
