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上课方式：公开课/内训/总裁班课程 时间上课时间：1-2天天
授课对象：企业员工全员、后备管理人员、新员工、基中高层管理人员
授课讲师：彭晓辉
年薪过百万，干了一整年，公司亏了三千万。当年被你寄予厚望的他拍屁股走人，留下了一脸懵逼的你！招聘工作中，你有过类似看走眼的经历吗？ 人才测评难，难在它是一个动态博弈的过程。你在观察被测对象，被测对象也在揣测你，并努力展示最好的一面，甚至有时还会采取刻意的扭曲行为，即隐藏自己真实的一面，从而使你看走眼。为了更精准地测评，测评专家开发了各种各样的测评工具，如无领导小组、公文筐技术、角色扮演、投射测验、沙盘测评等。在许多高阶人才发展项目中，沙盘测评都被认为是最核心、价值最高的评价和发展工具。沙盘测评之所以这么受重视，就在于它具有其它测评工具所不具备的高精准度。 沙盘为什么能做到精准测人？以管理沙盘为例，原因有二： 一、沙盘测评直接观察的是人的行为，而非心理特征或行为倾向。与心理特征或行为倾向相比，行为本身对结果的影响最为直接。因此，在评价一个人时，观察行为比检测心理特征或行为倾向更有效。 二、沙盘测评是多维度场景下的思维及行为反应，而非单一场景，更能全面地反映一个人的思维及行为特征。 管理沙盘几乎能模拟一个人在所有场景状态下的思维及行为反应。 具体来说，沙盘测评可观察到学员在三种状态下的思维及行为反应： 一、假中求真——沙盘游戏中能露真性情 管理沙盘在每一期都会有一些突发性事件，比如突然公布一个市场机会或补充更正一个模拟规则，讲师与团队、不同团队之间也会相互博弈，形成一些超越团队成员预想的事件（或协议）。越是在游戏状态，越是在突发性事件面前，人的反应（尤其是直觉反应）越真实。没有经过理性分析的直觉反应，是观察学员是否具有管理（领导）潜质的重要契机。比如当模拟规则或博弈结果对己方不利的情形下，学员第一时间的直觉反应是什么？是大叫不公平，抱怨规则？还是继续争取，希望能修改规则或结果？亦或是快速接受现实并尽快采取对己最为有利的行动予以补救？这些行为都真实地反应了学员的思维特征。所谓天生的管理者（领导者）就是在无意识状态下，就能做出最有利于实现组织（或团队）目标的决策和行为。 二、是骡子是马——模拟实战中方显真能耐 管理沙盘主张的是公开的规则、公平的竞争，讲师的信息对所有的团队都是一样的。许多环节，比如介绍规则、经营计划会前期、复盘反思阶段等，学员都处于模拟实战状态下，讲师（测评师）有比较多的机会去观察学员的管理能力，比如学员工作的投入度&当责感、认识及分析问题的方法论、抓经营管理关键点的质感、表达的逻辑性及清晰化、沟通技巧、对不确定性任务&风险的偏好、决策的方法与魄力等。学员在沙盘实战中的行为表现往往与实际工作中的行为表现基本吻合。行为本身又与其思维模式、价值观具有密切的密切联系。因此，讲师（测评师）可根据沙盘中的行为更准确地去预测学员在真实工作环境下的行为模式。 三、压力测试——危机紧急时（高压力情景）才知真本事 管理沙盘测评还模拟一种高压力情景。所谓高压力情景，有两层含义： 1、时间的紧迫性。在管理沙盘模拟实战中，时间被高度浓缩，宛如天庭，沙盘一天模拟实践一年。很多环节都是读秒的，比如生产建造环节，超过一秒，工作都是无效的。时间的紧迫性会给学员带来很大的压力。 2、环境和规则的不熟悉。管理沙盘模拟的是虚拟的行业，规则和实际工作并不一样。脱离了熟悉的实际工作环境，也会给带来压力。 在高压力情景下，人的状态并非处于理性状态，比如在几乎没有时间的状态下，如何有效做出决策？在团队成员情绪失控的情形下，如何让团队保持有效运转？环境和任务超复杂，个人完全没有头绪的情况下，学员能否做到坚持、不放弃并找到有效的方法？可以说，管理沙盘提供了一个难得的场景：观察学员在危机紧急状态下的行为模式，这无疑帮助讲师（测评师）加深了对学员的了解，从而提高了测评的精准度。
管理沙盘在每一期都会有一些突发性事件，比如突然公布一个市场机会或补充更正一个模拟规则，讲师与团队、不同团队之间也会相互博弈，形成一些超越团队成员预想的事件（或协议）。越是在游戏状态，越是在突发性事件面前，人的反应（尤其是直觉反应）越真实。没有经过理性分析的直觉反应，是观察学员是否具有管理（领导）潜质的重要契机。比如当模拟规则或博弈结果对己方不利的情形下，学员第一时间的直觉反应是什么？是大叫不公平，抱怨规则？还是继续争取，希望能修改规则或结果？亦或是快速接受现实并尽快采取对己最为有利的行动予以补救？这些行为都真实地反应了学员的思维特征。所谓天生的管理者（领导者）就是在无意识状态下，就能做出最有利于实现组织（或团队）目标的决策和行为。
1. 被测者热身。与一般的测评方法不同,沙盘扮演强调被测者的参与性和互动性,要求被测者以开放和积极的心态参与到“实践”中来,同组测者之间、被测者与人才官之间都应有很好的沟通。因此,在正式开始之前,一般会安排被测者进行组合、给自己的团队取名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右。 2. 人才官初步讲解。考虑到被测者的专业背景和基础知识的不均衡性, 人才官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 3. 熟悉游戏规则。在人才官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程,使所有的被测者都能很快进入角色并全身心投入,各个成员也应进一步明确工作职责,为实战打好基础。时间控制在1小时之内。 4. 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被测者分别进行分析、讨论和集体决策,目标是在激烈的竞争中占领市场,获得较好的经营业绩。被测者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息,预测结果,同时也要学会沟通,学习集体决策、成败共担。可根据实际情况,选择6-8个经营年度进行模拟练习,时间不超过5小时。 5. 阶段小结。在年度运营中, 人才官将会带领被测者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识,这会使被测者产生茅塞顿开的感觉,并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解内容程度递进, 被测者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间,每次15-30分钟。 6. 决战胜负。随着模拟财务年度的推进,各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实社会中,有稳扎稳打的,也有一夜暴富的;有产品滞销的,也有拿不到订单的;有设备运行不良的,也有资金困难抵押厂房的;有苦苦支撑继而东山再起的,也有破产被大厂兼并的,等等。最后通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者。 7. 评价阶段。通过沙盘模拟,被测者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益,以及即便工作几年也一不定能体会到的企业运作的系统模式。最重要的是,通过“实践”他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。人才官在这一阶段,根据他们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜的小组成员将得到更高的分数。小组得分加上个人表现得分成为个人最终得分。
