德鲁克认为：“所有企业的使命和任务都必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的管理活动，企业越大，人员越多，发生的内耗和浪费的可能性越大”。 “明确的目标是成功的开始”，企业发展取决于目标是否明确。只有对目标做出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。对于许多企业来说，主要的经营目标也许只有一个。一旦主要目标明确后，企业其他不同领域的目标也就易于确定了。 杜拉克说：“有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。将企业的目的和任务必须转化为工作目标是管理者必备的工作能力之一。 目标管理的精髓是： ● 员工和经理共同制定目标，员工对结果负责 ● 员工在设定目标后，自主决定实现目标的路径和方法，经理人提供必要的资源支持目标达成； ● 经理人在过程中提供辅导、帮助和监控，不能撒手不管。
从公司运作层面，系统掌握目标管理的具体内容与制定目标的方法 ● 掌握目标分解的具体操作流程与操作技巧，确保与总目标方向一致 ● 掌握绩效考核的基本内容、考核辅导与绩效考评的操作技巧，提升管理技能，促进目标达成 ● 掌握绩效考核结果的合理利用与考核结果的反馈技术，激励并提升员工自我管理能力
第一讲：什么是目标管理：帮你认识目标管理的本质 聚集目标：查德威克的失败引发的思考 一、为什么要有目标 1. 目标的十大好处 2. 目标与目标管理 3. 目标管理的本质 案例：马拉松运动员山田本一取得冠军的秘密 二、好目标是有标准的 三、企业目标管理体系流程图 四、目标管理的常见问题（把问题、方针当成目标、目标会自实现……） 小组探讨：目标与计划有哪些联系？ 第二讲：环境审核——把控目标管理的实施环境 案例：驴与马的对话启示 一、确定目标的实施步骤与实施范围 二、关于目标的现实性 三、关于“目标集中策略” 视频分享：非洲猎豹 四、目标管理制度与职责权限 五、制定目标的前提条件 1. 员工自我管理能力 2. 组织的价值理念 3. 领导的重视程度 练习：这个项目整合运用了目标管理的什么策略？可以引发你哪些方面的思考？ 第三讲：目标的设定：如何建立目标体系 一、制定目标五大原则 二、设定目标的步骤 三、工作目标的分类 1. 达成型工作目标 2. 解决问题型工作目标 3. 例行型工作目标 4. 提高业绩型目标 5. 发展个人能力型目标 四、建立目标体系图 1. 目标体系图的作用 2. 目标体系图内的目标与方针 3. 如何建立目标体系图 4. 整合构建目标体系 5. 绘制目标体系图 五、检测目标设置的合理性 1. 是否符合企业的目标体系 2. 长期目标与短期目标是否平衡 3. 部门之间的目标能否相互配合 4. 目标的数量是否过多？ 5. 上下级目标设定是否连贯，职权一致？ 6. 目标是否数量化与具体化 7. 目标的设定是否过高？还是只要努力就能实现？ 案例讨论：这家公司的目标体系是否合理？可以从哪几个方面进行调整？ 第四讲：目标的分解：帮你掌握目标实现的方法 一、如何将目标分解到部门、岗位 1. 员工为什么没有做你希望他们做的事情 2. 偏差在什么时候发现才容易被纠正 3. 如何才能让员工感觉到自己在进步，在发展？如何才能让员工感觉到有成就感？ 4. 实现目标的小技巧 二、目标分解的要求 1. 整分合原则 2. 方向一致，上下贯通 3. 注意限制因素 4. 相互协调、平衡 5. 表达简明扼要，有目标值和完成时限 三、目标分解的步骤 四、目标分解的方法 1. 梯度分解法 2. 剥洋葱法 3. 接力赛跑法 4. 方针系统法 五、目标分解过程中管理人员常犯的错误 实践练习：选择一种目标分解方法，将该目标进行分解 第五讲：目标跟踪——绩效考核：如何评估目标完成情况 一、目标管理与绩效考核密不可分 1. 目标是目的，考核是手段 2. 目标管理是绩效考核的基础 3. 没有明确正确的目标，就无法考核员工 4. 绩效是目标达成的程度 案例分析：区域经理说：“这些考核指标不合理”！ 二、绩效考核的主要内容 1. 目标实现程度 2. 评价目标进展进情况 3. 目标难度的比较 4. 评价实施手段的优劣 5. 对工作态度的考评 三、绩效考核要围绕具体目标 1. OKR与KPI 的区别 2. 科学五支柱提示OKR的本质 3. OKR在什么情况下使用 四、OKR的指标设置 1. OKR框架 2. 好的KR必备特征 3. 制定KR的技巧 4. KR的类型 5. OKR打分 6. OKR设定频度 7. OKR制定流程 8. 每个季度的OKR都必须一样吗？ 课堂练习：根据部门工作目标和OKR设计技巧，给部门设置一组OKR指标 五、用OKR进行日常管理 1. 周例会、季度中期审视、季度评估 2. 在季度结束时刷新OKR 3. 别把OKR当成一次性项目 六、OKR实施的工具 1. 用表格管理OKR 2. 用协作平台管理OKR 3. 用思维导图分解目标 七、绩效辅导——重在改进 1. 辅导的目的 2. 辅导手段 3. 辅导结果与运用 八、考核评价——以事实为依据 1. 不贸然提出建议 2. 不命令员工 3. 不夸大其辞 九、考核结果反馈与面谈——重在改进与提升 OKR不与绩效挂钩，如何激励员工？ 角色扮演+案例分析：这样的面谈结果是你想要的吗？可以从哪些方面进一步提升？ 练习：绩效辅导 第六讲： 目标达成——考核结果应用：帮你掌握如何激励和调整员工 一、奖励及实施奖励的注意事项——别把好事做坏了 二、惩罚及惩罚落实的注意事项——要把坏事办好了 三、如何发展员工，让下一轮的目标更容易实现 案例分析与讨论（GE的ABC管理）
