绩效面谈与反馈是绩效考核与管理的重要环节，但由于理念和操作误区，导致目标沟通像商务谈判，讨价还价。绩效辅导效果欠佳，没有启发员工的智慧。绩效反馈与面谈，像挑刺和批评，主管和下属都感觉很别扭，并没有起到提升下属绩效的目的。 受管理者的沟通意愿和日常沟通习惯影响，加上复杂的绩效问题，使得绩效面谈非常困难，甚至有些主管有畏难情绪。 本课程，在准确分析绩效面谈环节存在问题及成因基础上，逐一找到应对策略，使用教练技术和引导技术，帮助主管轻松搞定绩效面谈，创造良好的沟通氛围，达到提振下属士气和工作意愿的目的。 通过良好的绩效面谈与反馈，有助于主管和下级之间形成绩效伙伴关系，合作共赢。
课程收益： ● 分析绩效面谈的问题及成因 ● 学习教练技术及引导技术 ● 掌握DISC不同个性的特点 ● 模拟练习目标下达沟通技巧 ● 模拟练习教练式辅导技巧 ● 模拟练习绩效反馈与面谈技巧 ● 总结提炼关键环节
导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦问题 第一讲：绩效面谈问题及成因分析 一、存在问题 1. 畏难心理——谈不好有风险，不如走过场 2. 博弈策略——讨价还价，看谁“虎”住谁 3. 方式低效——没有模式和格式 4. 日常投射——日常管理中的情绪带入 二、解决对策 1. 理念更新——正确认识，我们是绩效伙伴关系 2. 技能训练——找到有效的“套路”、范式、格式 3. 因人而异——不同个性用不同的面谈策略 三、沟通工具介绍 1.引导技术ORID 2.教练技术GROW 3.个性测评DISC 第二讲：绩效目标的面谈技巧 一、绩效目标面谈的六大目的 1. 澄清目标 2. 寻找策略 3. 达成一致 4. 提供支持 5. 提升信心 6. 正式承诺 二、绩效目标面谈的策略 1.明确意义——目标的意义，对公司、对个人 2.策略分析——目标分解达成因素分析 3.资源支持——协调，经验、人财物、信息支持 4.鼓励挑战——激发勇气和信心 5.信守承诺——倡导言必行、行必果 6.沟通策略——多问少讲，认真倾听 1）采用“解决问题法” 2）少用“讲述—倾听法” 3）不用“讲述—推销法” 案例：华为的PBC (Personal Business Commitment) 模拟练习：绩效目标面谈 第三讲：绩效辅导技巧 一、绩效辅导存在的问题 1.“度娘”——有问必答 2.婆婆妈妈——事无巨细 3.甩手掌柜——不管不问 4.忽左忽右——无所适从 二、绩效辅导的技巧 1.辅导下属的六个步骤 第一步：认真倾听 第二步：确认问题 第三步：帮助分析 第四步：引导答案 第五步：确定可行 第六步：鼓励期待 2. 四种不同员工的绩效辅导策略 1) 从绩效和能力来区分的四种不同员工 2) 四种不同员工的优势和不足 3) 四种不同员工的辅导策略 3. 用教练方式来做绩效辅导 1) 教练绩效辅导四步走：目标、现状、选择、意愿； 2) 帮助下属确定目标 3) 帮助下属认清现状 4) 帮助下属选择策略 5) 帮助下属提升意愿 6) 教练方式绩效辅导注意事项 4.工作辅导的16字方针 情境模拟：教练式辅导 第四讲：绩效反馈与面谈技巧 一、绩效评估时心理效应干扰 1）近因效应 2）对比效应 3）晕轮效应 4）趋中效应 5）我同效应 6）过严效应 7）过宽效应 8）首因效应 二、4K1B绩效量化技术，减少心理因素干扰 1. KPI——关键业绩指标法 2. KO——关键任务法（图尺度） 3. KSA——知识技能能力评估法 4. KIT——关键事件法 5. BOS——行为观察量表法 三、绩效面谈的准备 1.时间——独立 2.地点——安静 3.时长——明确 4.评估结果——事先反馈 5.反馈重点——优缺点 6.关键材料——事件 四、面谈与反馈技巧 1.建立信任 2.说明目的 3.鼓励说话 4.多问少讲 5.聚焦问题 6.避免冲突 7.着眼未来 8.表扬为主 9.感谢期待 10.适时结束 案例：小S和经理的绩效面谈 模拟练习：绩效反馈与面谈 课程总结
