课程背景： 2009年已达万人规模的阿里和大多数发展中企业一样，面临干部数量不足，管理能力跟不上，绩效意识不强，人风不够彪悍的制约发展问题。为此阿里也曾引进了大量的课程，但理论空泛不落地，体系复杂难执行。马云极不满意，要求阿里的管理课“要像程咬金的三板斧一样，斧子落下去，就要有效果！对每一层级的干部，关键的能力项目不必多，但必须实用！”在此背景下，阿里巴巴人才资源部基于独特的阿里独特的文化价值观与将近20年的管理经验，开发出一套独具阿里特色的管理者培训课程，即现在的“三板斧”课程，这门课程成为阿里组织高速发展的重要利器。 本课程是以【管理三板斧】为核心，通过“管理工作坊”的形式，通过学习和实际演练，学会管理者的三斧九招；通过沉浸式体验，达成管理理念和价值观统一；通过实际案例实战演练，解决一个实际业务问题，熟练应用管理工具；通过三轮实战：揪头发、照镜子和闻味道，提升管理者眼界、胸怀、心力。
课程收益： ● 借鉴阿里独特的管理理念，选择最适合的方法去提升企业的组织能力 ● 运用阿里的“三板斧”理论体系去提升企业管理者的管理能力与领导力 ● 运用阿里巴巴团队管理的方法和技巧，打造企业自己的高绩效团队 ● 运用阿里“拿结果”的业务方法，拿到企业想要的绩效结果
课程大纲 前言：阿里巴巴管理文化体系介绍 一、阿里管理思想总纲 1. 公司管理“要害”：战略、人才、文化 2. 公司管理“LEADER”：理想、能量、担当 案例：马云“九板斧”思想 二、阿里致胜之法 1. 九阳真经：新六脉神剑+眼光、胸怀、超越伯乐 2. 雌雄同体：心力、脑力、体力 案例：阿里巴巴干部管理机制 三、阿里攻克之术 1. 阿里九板斧：头部三板斧、腰部三板、腿部三板斧 2. 阿里管理实战三步骤：揪头发、照镜子、闻味道 第一板斧：Hire & Fire——招人与开人，优胜劣汰 “闻味道”：找到我们需要的人——阿里巴巴的核心胜任力模型 选人方向：专业能力、通用能力、个性特质 案例分享：中供“铁军”的选人标准（胜任力模型、北斗七星模型） 一、Hire-招聘人：请合适的人进来 招人的4个原则： 1）不轻易下放招人权 2）明确招人是老板和经理的事而不是HR的事 3）寻找比自己更优秀的人 4）接受和自己不同的人 阿里招聘第一步：人才需求——从业务战略开始的人才战略 1）建立正确人才认知需求的3种观念 观念1：招聘是一切战略的开始 观念2：招人是管理者自己的事 观念3：招的时候要慎重，招来之后要欣赏 2）确立人才策略与组织策略相匹配的5个方向 方向1：业务策略——业务重点是什么？竞争优势和组织能力是什么？ 方向2：组织结构——用什么组织结构聚焦资源？ 方向3：流程分工——工作流程和岗位如何分工可更高效完成工作？ 方向4：人才需求——需要什么样的人？需要多少人？ 方向5：人才策略——从哪进行获取这些人才？外部、内部、培养？ 3）构建人才画像的1个实用模型 工具：阿里巴巴人才的胜任力冰山模型 案例：中供铁军的北斗七星选人法 阿里招聘第二步：人才来源——上下左右人才渠道 1）上：线上渠道——网络招聘、个人博客、网络论坛 2）下：线下渠道——校园招聘、人才交流会 3）左：内部推荐——内部招聘 4）右：同行挖掘——行业会议、猎头招聘 阿里招聘第三步：人才识别——找到味道一致的人 1）人才观4要素：聪明、自省、皮实、乐观 2）鉴别候选人4方法：望、闻、问、切 工具方法：行为面试的STAR方法 案例演练：用STAR法则进行面试问答 阿里招聘第四步：人才决定——录用 1）面试评估2个方法：资料分析、资料整理 2）录用决定2个原则：要客观和价值、不要主观和压力 ——人才落地-LANDING 1）千里马是选出来的，但杰出的人是长出来的 2）员工是公司借给你的资产，你的责任是让他增值 三、Fire-优化人：请不合适的人出去 1. 员工需离开团队的2个原因 1）触发绩效双轨制考核结果 2）触发红线、高压线 2. 开人的“TRF”3原则 1）Train原则：新、老、问题员的工辅导 a新员工辅导重量、重质、重恒 b老员工辅导重心态 c问题员工辅导要及时、要有针对性 工具分享：新员工融入绩效计划表 2）Remove原则：小白兔可能是匹配错误的明星 案例：阿里巴巴的轮岗与转岗机制 3）Fire原则：心要仁慈刀要快 a对得起好的人、对不起不好的人 b及时消毒 c对人情理法、对事法理情 第二板斧：Team Building——搭班子，建团队 前言：建团队的原因 导入：阿里CEO逍遥子谈建团队理念和意义 总结：组织能力是团队将战略落地的整体能力 1. 梦想团队的3个特征 1）共同的目标 2）灵动协调的形态 3）有情有义的氛围 2. 提高团队战斗力的3个招式 1）一张图：共建业务大图 2）一颗心：信任的公式 公式：信任=可信度X可靠度X可亲度÷自私度 3）一场仗：团队协同合作4步曲 一、连结一颗心：建立信任 导入：管理者的信任障碍 工具：阿里巴巴建立信任团队的公式 第1招：团队文化-打造文化与价值观 案例与工具：阿里打造文化的“3215”+5大工具 第2招：团建活动-增强团队凝聚力的共同时刻 1）职场+情场：邮件、生日、婚礼、文化墙 2）团建活动：季度、月度、资金保证 团建要求：团建的“五个1”工程 团建工具：裸心会 第3招：团队沟通机制-主管要学会“搭场子” 1）下属不敢说真话的4个原因 2）沟通场景的3个分类 3）阿里常用的2种沟通方式 4）沟通的3个注意事项 第4招：建公约-要与不要 1）建规则的原则：公开比公平更重要 2）建公约三部曲：先说WHY、共识要与不要、承诺言行举止 3）公约落地四原则：以身作则、落到行为随时讲、随时激励树榜样、丑话当先 案例：阿里巴巴早期2个公约 三、布局一张图：目标共识 1. “一张图”的背后意义 ——共建有价值的业务大图、传递有意义的团队梦想 2. 共创业务线大图的3个原则 ——尊重过去、洞察现状、清晰未来 3．共创画大图的2大方式 ——阿里战略模型图普、360维度的客户价值链接 4. 认同梦想的4步法 ——深入理解团队目标、形成团队梦想、发掘个人梦想、分享团队梦想 四、打好一场仗：以战养兵 1. 高效的用人 1）养人用人：在用的过程中养人，在养的过程中用人 2）识人：能力和意愿四象限法 3）带人：情景领导力 工具分享：阿里巴巴能力/意愿象限表 2. 高效的激励 1）激励的6个时刻 2）激励的1个策略 3）激励的6个方法 4）激励的5个原则 5）常用的9个激励锦囊 ——目标激励、环境激励、仪式激励、海报激励、荣誉激励、信任激励、职业发展激励、情感激励、PK激励 案例分享：针对不同类型员工的激励方法 3. 高效的工作分配 ——需求匹配、用人所长、老人新业务/新人老业务、定期轮岗、借事修人、打破边界 第三板斧：Get Result——重过程，拿结果 一、定目标：明确方向与路径 目标设定的原则：体现“客户第一”、明确战斗方向、凝聚人心 1. 通目标：目标解读、理解与上级对齐目标 方法：一停二看三问 案例分享：B2B事业部战略目标解读 2. 订目标 1）认识目标：好目标2个表现——形与神 2）订好目标：订目标1个原则——SMART原则 3）用好目标：用目标1个方法——制定KPI将员工的目标具象化 案例演练：设定自己团队岗位的KPI 3. Sell目标 1）谈目标：NASA原则 2）晒目标：上下通、左右晒 案例：淘宝：GMV双百万；B2B一块钱，一块布；支付宝：一次支付成交率 二、追过程：确保行动与目标同步 “追过程”：持续追踪绩效、有效辅导反馈 1. 追2个关键：业务数据跟踪、关键节点管控 2. 目标进展反馈机制3报4会：日报、周报、月报；早会、晚会、周会、月度review 3. 人员辅导反馈机制4问：问思路、问路径、问进展，提建议、做辅导 4. 追过程5个误区 1）时间到了才检查，不跟进关键细节 2）不讲WHY，不给方法 3）关注HOW MUCH 而不是HOW 4）把追结果当成追过程 5）不够持续，随性工作 5. 有效辅导3个方向 1）新员工辅导的16字方针 2）普通员工辅导的5项基本原则 3）员工辅导的8个关键行动 小组讨论：制定员工的辅导计划 三、拿结果：实现目标与评估成效 1. 拿什么——拿3个“结果” 1）业务的结果 2）人才的结果 3）文化的结果 2. 怎么拿——做绩效管理 规则的共识：双轨制绩效考核 1）绩效评估：活力曲线271或361 2）绩效沟通5步曲 3）绩效沟通容易犯的4个错误 4）绩效面谈的5个步骤 5）绩效面谈的3个注意事项 角色扮演：3人小组，如何同下属做绩效面谈：主管 员工 观察员HR 6）用review的方式复盘 行动学习： 1. 成果产出：业务管理、团队管理、人才管理 2. 学员分享：本次学习的321 3. 评选优秀学员与团队奖
