企业招聘面试通常存在两大问题，招的慢、考察不准。 在面试环节，面试官常用“标签”判断人，习惯用理论问题、情景问题考察人，如，“你认为一位好的生产经理应该具备哪些素质？”，这样的理论问题并不能考察出求职者是否具备这样的素质，比如“假如主管冤枉了你，你怎么办？”此类情景问题也不能考察出求职者的情绪管理能力和沟通能力，另外面试又受到“首因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应”等心理影响，准确性很低，必须用行为面试法改进和提升。 本课程让面试者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，让过去习惯被动等待求职者应聘，越来越低效，用营销思维，变被动为主动，提升招聘效率。
● 学会利用冰山模型，快速建立考察要素 ● 学会设计招聘岗位的《结构化面试表》 ● 学会把理论问题、情景问题转化成行为面试问题 ● 学会使用BBI面试法，把行为面试问题“埋”在面试流程中 ● 学会用营销思维对招聘进行重新设计，渠道、广告、海报等全方位创新，提升招聘效率
导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦招聘面试问题 第一讲：匹配——招对人的4个匹配评价标准 匹配一：岗位胜任——岗位技能、综合素质 匹配二：团队互补——个性互补、专业互补、性别搭配 匹配三：文化认同——价值观相近、相符 匹配四：发展潜力——成长空间，满足未来需要 案例：我辞掉的那位学霸 第二讲：高效——提升招聘效率的两大策略 策略一：用营销思维改进招聘 1. 准确画像——找绩优者关键素质 2. 定位对象——看群体状态，知道他们在哪儿 3. 广告吸引——投放广告，用何种方式吸引 4. 候选适量——用历史数据，知道多少候选人合适 5. 海报创新——写出一份有吸引力的海报 1）差异化，与众不同 2）呈现优势，换种说法 3）有想象空间，看到未来 6. 招聘预算不要太低 练习：改造招聘海报 案例：一线城市的工人从哪里招？ 策略二：优化招聘流程 1. 分工清晰——面试官的分工要清晰，用结构化面试 2. 缩短周期——缩短初试、复试、终试的周期，降低求职者多家选择的机会 3. 拒绝片面——不要在简历上太挑剔，简历不代表人 第三讲：结构——防止以偏概全和“晕轮效应”的面试法 一、结构化面试的两大维度 工具：冰山模型，将考察要素结构化 维度一：分工结构化——三级面试官各负其责 维度二：流程结构化——提升面试效率 案例：阿里巴巴销售岗位的“北斗七星面试法” 练习：模拟岗位结构化面试表设计 二、面试问题的六大类型 类型一：引导式——进入 类型二：行为式——深究 类型三：智力式——将军 类型四：动机式——埋伏 类型五：情境式——假设 类型六：压迫式——测压 三、用行为面试法BBI，提高面试的准确性 1. 行为面试法的原理 1）行为的连续性 2）技能的稳定性 3）环境触发性 2. STAR原则 1）情景——工作相关背景介绍 2）任务——希望达成的目标及标准 3）行为——做了什么，以及如何做的 4）结果——达到的效果 3. 如何辨识理论问题、情景问题、行为问题 1）理论问题：过去时，“我以为”、“我认为” 2）情景问题：将来时，“如果”、“假设” 3）行为问题：过去完成时，“完成的行为” 案例：宝洁经典八问 练习：求职者哪些回答符合行为问题的STAR原则 练习：将理论问题、情景问题改造成行为问题 情景模拟：模拟岗位的BBI面试 四、四步，找到关键胜任素质 第一步：绩效描述 第二步：工作活动分析 第三步：找到关键活动 第四步：确定关键素质 第四讲：流程——让招聘环节更顺畅 一、开头结尾 1. 介绍自己 2. 适当介绍公司 3. 聊天式进入 4. 先易后难 5. 尽量制造轻松氛围 6. 时间把控适当 7. 致谢 8. 介绍后续流程 二、有效倾听 1. 有节奏的回应 2. 适当地重复一句 3. 记录，并告知你在听 4. 适时打断 5. 听话外音 6. 听“TA”的行为和作用 7. 听内容、语气、逻辑性、自信、修养 三、回答求职者提问 1. 如实回答 2. 不开空头支票 3. 给人以想象空间和希望 4. 耐心、微笑、友善 四、避免简历误导 1. 不要从简历判断人，简历不代表人 2. 使用结构化面试 3. 使用行为面试法 五、降低心理因素干扰 1. 面试小组，团队合作 2. 使用结构化面试 3. 使用行为面试法 4. 多种面试法组合（测评、模拟、背调） 六、避免错误引导性问题 1. 多问开放问题 2. 多问行为问题 3. 提前做问题设计 结尾
