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上课方式：公开课/内训/总裁班课程 时间上课时间：2天
授课对象：各级管理者、用人部门决策人、直接主管、招聘团队、人力资源团队
授课讲师：康弘年（K.K）
在激烈的市场竞争中，人才供给对于企业的成功至关重要。合格的面试官能够为企业招募到适合的优秀人才，助力企业增长并持续创造人才价值；不合格的面试官则可能引入不适合的人才入职，由此衍生转换成本和机会成本，甚至直接损伤到企业利益。尽管企业认识到面试官的重要性，但常面临面试官看人不准、评价不清、把握不住等现实问题；而面试官也常因角色、场景、任务、人选等变化受到各种影响，导致面试效果不理想并影响到招聘效率。 本课程借鉴了市场、人才、技术和场景的时代变化特点，结合真实面试场景中面试官会遇到的挑战、策略和经验，重塑了《金牌面试官》这门经典课程，旨在为企业提供一套与时俱进的工具化的指导性课程，帮助所有正在担任或即将担任面试官角色的人成为面试甄选中无往不利的主导者。
● 全面了解面试与甄选专业技巧，覆盖所有常见面试法、提问技巧及其设计策略 ● 掌握主动识别面试甄选中的十大误区并设计预见性策略及解决方案的能力 ● 通过了解自己的能力优势和身边的资源分布，培养面试设计能力和面试主导权 ● 掌握面试官的评估认证方法和五维三环的能力进阶路径 ● 了解AI技术在招聘流程中的应用场景 ● 树立积极的用人观，培养雇主品牌意识
引言：解析面试官角色 1. 面试官的角色定位 1）角色职责与使命 2）面试官在招聘流程中的作用 2. 面试官最常遇见的三种挑战 1）看不准：人选与需求是否匹配？ 2）说不清：如何精准评估？ 3）拿不住：如何主导节奏并把控人选？ 小组讨论：面试官的挑战背后的原因是什么？我们是否经历过失败的面试？为什么？ 3. 五项修炼打造超级面试官 1）望：洞察需求 2）闻&问：洞察&提问人选 3）切：评估判断 4）通：融会贯通 5）达：自我修炼 第一项修炼：洞察需求——望 一、需求洞察 1. 业务战略与人才策略：人才获取与战略落地的关系 2. 业务场景与人才需求：目标产出与环境挑战 3. 需求定位：岗位分析和需求画像 二、流程准备 1. 招聘流程三步骤 1）候选人简历收集：渠道设计与渠道组合 2）简历初筛：线索要点和招聘漏斗 3）人选初筛：链接、线上初筛与邀约 2. 面试流程三要素 1）主流面试类型与甄选介绍：如结构化面试/行为面试/情景面试/小组面试等等 2）本地化面试流程设计 3）面试资源配置 三、面试准备 1. 准备个性化面试计划于策略 2. 准备个性化面试环节设计与问题 3. 准备面试环境的布置 案例分享：举例-某科技公司项目经理岗位面试准备案例 小组活动：模拟一个面试前的准备会议，包括职位需求分析、面试问题设计等，要求产出面试准备工作清单 第二项修炼：洞察人选——闻与问 一、构建有效沟通场景 1. 面试氛围营造两大关键要素 1）开场与面试基调 2）面试中节奏牵引 2. 非语言沟通两大核心要素 1）倾听的艺术：如识别有效内容与关键线索 2）观察的技巧：如肢体语言与非语言线索 二、常见面试类型及提问技巧 1. 不同面试类型的提问技巧 1）按标准化程度 a结构化面试 b半结构化面试 c非结构化面试 2）按考察依据 a行为面试法：胜任力模型及开发方法、STAR原则及应用、深入探询与证据收集 b案例面试法 c情景面试法 3）按面试组织形式 a.小组面试法 b.群面法 2. 压力设计个性化设计 1）理解压力面试的目的和效果 a解释压力面试的目的（例如，评估应聘者的压力应对能力、情绪稳定性） b不同职位和行业中实施压力面试的适用性和效果 2）设计个性化的压力面试问题 a如何根据职位特点和应聘者的背景设计具有针对性的压力面试问题 b典型的压力面试问题和示例 3）实施压力面试的技巧 ——如何有效地执行压力面试，包括语气、肢体语言、问题提出的时机等 4）评估应聘者的反应和表现 a如何观察和分析应聘者在压力面试中的反应和表现 b评估工具和标准 5）结合个性化需求调整面试策略 a如何根据应聘者的个性和特点调整面试策略 b提供案例分析和讨论 6）合法性和道德考量 a强调在进行压力面试时需要遵守的法律法规和道德准则 b讨论如何确保压力面试的公平性和透明度 三、常见误区与策略 误区一：过度依赖直觉——数据驱动决策与量化工具的使用 误区二：提问不相关或非法问题——法律法规和职业道德培训 误区三：忽视非言语沟通——学会观察技巧与刻意练习 误区四：不公平的比较——使用标准化评估标准 误区五：缺乏面试后的反馈——建立反馈机制，责任分工与培养习惯 误区六：不充分的面试准备——制定面试准备清单 误区七：过于关注专业知识而忽视软技能——采用行为面试法和结构化面试 误区九：忽略文化适应性——设计文化适应性评估 误区十：未能有效管理面试时间——面试时间管理计划 案例赏析：经典成败案例解析及讨论 小组活动：模拟不同类型面试情境，进行角色扮演与实践，如压力下的追问 第三项修炼：评估甄选与判断决策——切 一、综合评估法 1. 技术面试法 1）专业技术考察 2）技术标准与委员会 2. 360度反馈 1）从多个角度收集对候选人的反馈，包括同事、上级和下属 2）提供关于候选人工作表现和人际关系的全面视角 3.评估中心 1）包括一系列测评活动，如模拟工作任务、角色扮演和心理测试 2）综合评估候选人的能力、性格和潜力 4. 心理评估和能力测试 1）使用标准化测试来评估候选人的认知能力和性格特征 2）帮助识别候选人的潜在优势和弱点 5. 工作样本测试 1）让候选人实际完成一小部分工作 2）工作成果模拟、评估与预测 6. 体验日 1）沉浸式参与部分工作场景 2）参与会议研讨 7. 项目合作：短期合作与兼职顾问 二、评估工具与甄选流程 1. 利用评分卡与评价模板 1）预先设定的评分系统，用于量化候选人的表现 a专业/技术技能评估 b软技能评估（例如沟通、团队合作和解决问题） c文化契合度评估 2）确保所有面试官都使用相同的标准进行评估 a统一认知 b统一工具 2. 多轮面试数据的整合 1）360度反馈机制 2）背景调查机制 3）面试数据与笔记整理 3. 评估工具与技术应用 1）市场主流工具：测评工具与专业外包服务 2）创新技术应用：AI技术的应用场景与效果案例 4. 基于数据的招聘决策 1）汇报与讨论机制 2）候选人比较和选择 3）风险评估与应对策略 5. 决策应用 1）形成招聘决定的过程 2）有效的候选人反馈与沟通 3）处理拒绝与接受的技巧 案例分析：综合评估在关键岗位招聘中的应用及常见误区案例分析 小组活动：结合提供的数据与案例，模拟招聘小组决策会议 第四项修炼：面试心理学——通 一、感知他人-理解候选人心理 1. 面试焦虑的识别与缓解 1）识别面试焦虑的迹象：肢体语言信号和语言信号 2）缓解策略：环境打造、流程明确、指引反馈、问题清晰、思考空间、同理心 2. 激励因素与动机分析 1）激励因素：内在驱动力，如成就、挑战、认可和自我实现 2）动机分析：工作动机和目标；实际行动与承诺 3. 建立信任与真实性 1）信任建立：透明沟通、一致性和可靠性 2）真实性：真实自我与面霸攻略 二、觉察自我-面试官偏见识别与管理 1. 常见的评价偏见 1）预设确认偏见：预设标准，如光环效应 2）第一印象偏见：最初印象，如先入为主效应 3）相似性偏见：自我中心，如像我效应 4）局限性偏见：行业/立场/圈子/角色等局限 2. 促进公正评价的策略 1）使用标准化面试流程：流程统一和标准统一 2）培训面试官：潜在偏见培训与认证 3）多元化面试团队：小组或委员会 三、控场与控局 1. 面试过程中的控场 1）主题线索：跑题的觉察与识别 2）氛围基调：正式与非正式的转移艺术 3）主导气场：打造吸引力气场 2. 构建积极的面试氛围 1）积极的沟通：品牌形象与敏感词 2）公平的待遇：机会的公平性、制度的公平性、体验的公平性 案例分析：面试中心理因素的影响及解决方案分析 小组活动：通过角色扮演与情景模拟，实践面试中的心理管理技巧 第五项修炼：超级面试官的自我修炼——达 一、能力认证与自我评估 1. 能力模型 1）核心能力：定义面试官所需的核心能力，包括专业知识、技能和行为准则 2）能力发展：通过能力框架，跟踪评估和跟踪面试官的能力发展 2. 自我评估 1）设计与实施反馈机制 2）自我评估与目标设定 3）寻求导师与职业发展建议 3. 资格认证 1）外部资格：行业第三方认证 2）内部认证 a内部管理赋能，如培训、工作坊、研讨会、网络课程和行业会议 b内部面试官认证：人力后培训部门牵头，认证流程 二、能力进阶与五项修炼 1. 掌握最新的招聘技术与工具 2. 跟踪招聘趋势与法规变化 3. 综合能力发展框架与进阶路径 1）能力提升框架 a五个能力：理解力、设计力、判断力、执行力、影响力 b三个沉淀：懂商业、懂管理、懂人性 2）五项修炼：望、闻、问、切、通 3）三层进阶 a高层：懂战略、擅策略、驭人心、擅评断、擅掌控 b中层：懂业务、懂策略、通人心、能评断、能影响 c基层：懂需求、懂技巧、知人心、能评估、能推进 三、个人品牌建设 1. 构建专业形象与声誉 2. 社交媒体的利用 3. 网络与行业互动 案例分析：面试官的个人影响力对招聘成效的影响及个人修炼实践分享 小组活动：制定个人学习计划，并通过小组讨论提出改进自身面试技能的方法 课程总结：重点回顾、学员反馈和问题解答、未来学习和发展的建议
