岗位经验内化

从公司角度：构建“学习型组织”是企业可持续发展和向前的关键途径，而“学习型组织”的落地在于一套“每个人都在教，每个人都在学，人人皆需为师，人人皆能为师”的实施机制； 从管理者角度：管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，例如让销售员卖出自己的产品；第二层是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务；而最高层次就是培养人才，这是最具有远期效果的、最具有战略性的贡献。每一位合格的管理者首先是一名优秀的内部岗位导师。 从人力资源角度：人才培养体系的构建离不开一套与业务紧密关联的内部课程、一支专业的内部师资队伍。而内部的课程开发与师资队伍建设最好的实现方式就是：以经验型人才为对象、提炼岗位经验成标准、内部传承转化为过程、优化体系－提升绩效为目的。 公司的发展离不开人才培育与训练，如何将公司内既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资： ◆ 岗位优秀经验的提炼，化隐形知识为显性化，建立企业知识库，防止组织知识资产的流失； ◆ 沉淀出紧密结合业务的关键课件，用于企业内部传承转化，可以确保培训效果并批量节约培训经费； ◆ 让参与者提炼和总结岗位经验，检视不足，变被动学习为主动学习，对参与者本身就是最佳的培养方式； ◆ 通过岗位经验梳理可以审视和优化岗位工作标准， 推动企业学习型组织建设，成为行业标准的有效引领。 本项目的目的在于通过系统、专业、务实、可持续的培训模式，将管理者转型为内部培训复制力量，将岗位优秀经验通过提炼、梳理、整合成标准化内部教材并进行传承、复制。从而提升企业竞争力。

本项目的目的在于通过系统、专业、务实、可持续的培训模式，将管理者转型为内部培训复制力量，将岗位优秀经验通过提炼、梳理、整合成标准化内部教材并进行传承、复制。从而提升企业竞争力。

出发：概念篇 0-组建学习小组 0-建立学习文化 概念篇01：培训 1.1-培训的定义 1.2-培训的意义 1.3-培训的趋势 概念篇02：培训师 2.1-培训师的角色 2.2-培训师的任务 概念篇03：内部课程 3.1-内部课程开发导向 3.2-内部课程开发标准 第一阶段：隐性经验显性化 设计篇01：确定课程定位 1.1-以任务为导向-拟定课程题目 1.2-以问题为线索-分析组织需求 1.3-以对象为主体-分析学员需求 1.4-以结果为目的-设定教学目标 设计篇02：萃取课程内容 2.1-内容来源 2.2-内容要求 2.3-萃取工具 设计篇03：设计课程结构 3.1-确定基本结构 3.2-优化课程逻辑 第二阶段：显性成果标准化 开发篇01：演示文稿转换 1.1-课件编制原则 1.2-课程转换流程 开发篇02：匹配教学策略 2.1-学习导入 -激发动机 -建立信任 -引入主题 2.2-学习组织 -讲解陈述 -展示示范 -练习演练 -总结辅导 2.3-学习迁移 -要点回顾 -目标检核 -行动促进 开发篇03：标准课件包制作 3.1-培训师手册 -《培训师手册》的目的 -《培训师手册》的内容 -《培训师手册》的要求 -《培训师手册》的标准 3.2-学员手册 -《学员手册》的目的 -《学员手册》的内容 -《学员手册》的要求 -《学员手册》的标准 3.3-行动改善手册 -《行动改善手册》的目的 -《行动改善手册》的内容 -《行动改善手册》的要求 -《行动改善手册》的标准 第三阶段：标准课程生动化 呈现篇01：表达生动性（脱口成章授课技能提升沙盘） 1.1-逻辑性训练 - 时间结构 - 空间结构 - 支点结构 - 钟摆结构 - 变焦结构 - 递推结构 1.2-感染力训练 - 对比刺激 - 视觉刺激 - 幽默刺激 - 节奏刺激 - 情绪刺激 - 比喻刺激 1.3-授课技能表达提升训练 - 36组合 - 练习演练 呈现篇02：现场掌控力 2.1-状态调整 - 缓解-紧张情绪 2.2-梳理结构 - 开场-引人入胜 - 主体-逻辑清晰 - 结尾-意犹未尽 2.3-运用仪态 - 形象-良好 - 姿态-合理 - 声音-悦耳 - 表情-适当 2.4-强化演绎 - 观点-新颖 - 表达-生动 - 互动-自然 - 控场-巧妙 评审：成果篇 成果篇01：内容复盘 -课程质量 -培训要素 成果篇02：评审辅导 2.1-评审标准 -优秀案例示范 2.2-现场演练 -评审答疑解惑 成果篇03：内容评审 3.1-课程介绍 -课程背景 -课程目标 -课程结构 -课件展示 -策略展示 -价值诠释 3.2-合格标准 成果篇04：师资评审 4.1-片断演绎 4.2-合格标准