基于岗位核心胜任力的自我角色管理

大多数管理者和员工都一致认为,组织正在快速地发生变化,而且这种变化的速度越来越快。其中最主要的变化就是,对职位和工作本身的定义越来越模糊。如果正如人们所推测的那样,未来的企业将出现层级减少、组织扁平化以及以项目为基础进行工作是大势所趋。如此以来,大多数管理型、专业型、技术型的员工将会发现,他们自身的角色正处于频繁的转换当中。 如何能够快速的定位角色，将是未来职场人士的必备利器。本课程结合胜任力模型通过引导与体验的方式加强对学员对胜任力的认知，同时通过引入关键利益相关者以及人际关系地图强化学员对人际关系（角色网络）的认知与体验，从而促进学员能够掌握角色管理的内涵与诀窍。

● 认识新岗位对自己的挑战—工作任务的挑战、关键利益相关者对自己的期待等，从多方向澄清自己应尽的责任和义务，达到企业发展人才的目的； ● 打造积极有效的人际关系得到学习，帮助新晋升经理人在新的人际圈子里得到认可以及发挥影响力，达到快速适应新角色的作用； ● 通过对内（企业内部需求的分析）、对外（社会需求的分析）并通过自我举证的方式自动自发关注自己的价值与影响力，并能够自我驱动去满足企业发展的需要。

课前学习小测验：《学习方式调查》 第一讲：岗位核心胜任力—如何识别与构建岗位核心胜任力要素 视频赏析：《买土豆的故事》 小组讨论：请根据故事情节，分析小张和小王的能力差距主要体现在哪里？ 一、关于胜任力的概念 1. “做事能力”的三个等级“做了、做对、做好” 2. 胜任力是卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征 头脑风暴：请结合自己的岗位列举5条胜任力要素 3. 胜任力模型的来源与构成要素 实操演练：请将列举的5条胜任力要素进行分类 二、编写胜任力词卡 1. 胜任力词卡的内容包含名称、定义、正面的行为表现、负面的行为表现 示例解读：“慧眼识人”、“魄力” 小组共创：“与人为善”、“追求卓越” 2. 胜任力要素提取的核心是“价值度” 3. 价值源于需求，展现于产品与服务 4. 价值度参考的四大维度—财务指标、客户指标、运营流程、学习成长 5. 胜任力要素的提取方法“指标—举措/任务—行为要求” 案例分析：如何从小王的“客户满意度”指标中提取出相应的胜任力要素 三、利益相关者与胜任力的关系 1. 利益相关者是基于“对他人”利益造成重要影响程度而界定的 2. 利益相关者根据不同的情景有多种分类 头脑风暴：如何找到“利益相关者”？ 3. 通过人际关系地图进行利益相关者关系的确认 四、其他常见的五种类型的胜任力 1. 标杆法 2. 绩效优秀者行为提取法 3. 委员会法 4. 工作日志分析法 5. 岗位职责分析法 知识点回顾 第二讲：自我角色管理—如何构建良好的人际关系 头脑风暴：人际关系管理对我们意味着什么？ 一、良好的人际关系的五项修炼 1. 同理心 2. 赞美力 3. 聆听力 4. 接话力 5. 人脉力 二、练就同理心，掌握他人心智的方法 视频赏析：同理心与同情心的区别 头脑风暴：请列举同理心表达与同情心沟通的示例 小组讨论：请小组列举出5种不同的情景，并分别进行同理心、同情心的情景对话 1. 同理心第三个层次（了解情绪、察觉并作出反应、了解背后原因） 2. 同理心练习的一个核心与六个诀窍 3. 同理心表达的核心区别是说出“我”还是“他”的感受 三、提高赞美力，肯定他人、收获经验的法宝 头脑风暴：“力”是什么？ 完形填空：请根据要求，填写一段你认为最合适的话语； 头脑风暴：请列举你平时听到或者用到最多的赞美别人或者被别人赞美的词汇（20个） 1. 赞美的四个层次（表象、成就、性格品质、潜力） 2. 赞美的四个技巧（观察、具体、时机、真心） 3. 成为赞美高手的十个原则 4. 赞美的心态是见贤思齐提升和修炼自己 5. 发现他人有点，给与赞美 6. 发掘对方想被赞美的内容 四、提高聆听力，有效沟通的基石 视频赏析：《罐头？不是罐头》 1. 聆听的五个层次与行为特点 小组讨论：聆听的定义、正面的行为与负面的行为表现 2. 聆听的梯子法则（LADDER） 3. 聆听也要主动迎合谈话 4. 提高聆听力也要关注“弦外之音” 5. 做笔记，让聆听力变强 五、提高接话力，畅谈不冷场的关键 视频赏析：《会接话的萌妹子》 1. 接话力，让人喜欢与你交谈 2. 提高接话力，多用开放式结束“符号” 3. 接话力就是“传接球” 4. 提高接话力的小技巧 1）预先准备话题 2）拥有好奇心 3）微笑+视线 4）搭腔的技巧 六、经营人脉力，影响协同的核心 头脑风暴：什么是人脉？ 1. 错误的人脉认知：哪些对自己有帮助的人 2. 人脉是相互帮助、共同成长、刺激砥砺彼此的人 3. 长期人脉的基础是真诚坦率、慷慨大方 4. 长期人脉的核心是利他之心 5. 经营人脉秘诀 1）找出自我价值，让自己成为贵人 2）确认目标，找寻能够实现梦想的人 3）KISS原则 4）持续维系关系，让贵人源源不断 6. 经营人脉的四大禁忌（自私、自利、浪费人际、一味索取） 第三讲：自我赋能—能力盘点与职业规划 测一测：你对公司战略目标的达成影响有多少？ 案例分析：战略影响力的四大维度和三大阶段 一、战略性职位价值评估方法 1. 战略职位是对战略能力构成中不可或缺的职位族/职位类 2. 职位价值评定的四个维度（战略影响力、绩效变动性、顶级人才影响、顶级人才稀缺） 3. 战略岗位的两大核心特点是对战略影响大与绩效变动幅度大 二、职位分类的方法 1. 职位分类的ABC方法 2. 职位分类实施过程的三大注意 3. 职位与人才诊断坐标图 案例分析：A类职位评定表 三、ABC类人才识别工具 1. 定义核心能力 2. 九宫格法判断高潜人才 3. Adidas九宫格法 4. 九宫格应用法（自我举证） 5. 九宫格应用法（他人证明） 四、职业发展路径图分析与优势识别 1. 常见的职业路径选择分析法 2. 职业选择 要讲“凭什么”即谈“优势” 自我分析：自我达标与优劣势场景分类 3. 找“优势”的六种方法一个核心 情景模拟：有效的优势识别是基于事实的验证 4. 特质分析PDP测试与讲解 第四讲：管理他人—施展个人影响力 头脑风暴：什么是影响力？影响力的来源有哪些？ 一、影响力是驱动员工积极主动，为团队绩效提升的影响 1. 法定权 2. 奖赏权 3. 强制权 4. 专家权 5. 参照性权力 二、价值驱动，如何为员工订下打动内心的目标？ 1. 目标设定要从“企业视角”变为“员工视角” 2. 企业视角目标设定的特点（4P） 3. 员工视角目标设定的特点（4C） 情景模拟：4P VS 4C 法目标沟通 三、关键时刻管理，GROW让员工成长 案例分析：《创业年代》片段分享，遇到麻烦员工，你该如何沟通和反馈？ 1. Grow 成长模型：目标、现状、机会与选择、行动计划 2. 目标不等于目的，目标要符合SMART 3. SMART要求目标设定要具体明确、可量化、可达成、相关联、有时限 4. 现状的描述也要符合SMART，只有清晰的描述才可以改变 5. 机会与选择等于目标与现状的差距 6. 成果金字塔原理，只有行动才能获得改变 四、GRPI让团队协同更有效 1. GRPI让团队聚焦目标，有效协同 2. Goal=目标（要实现什么） 3. Role=角色（责任分工） 4. Process=流程（协同关系） 5. Interpersonal=人际关系（组织保障） 五、有效反馈五步法，保障反馈入人心 1. 征询意见 2. 聚焦行为 3. 说明影响 4. 挖掘原因 5. 给与鼓励 情景模拟：正面反馈/负面反馈演练 课程回顾与行动计划