员工优势识别与职业发展管理

随着技术的发展，企业的竞争正发生着深刻的变革，人力资本研究表明，企业正在向向社会企业转变（如右图），所谓社会企业，即在整个商业生态中更积极快速的响应，能敏捷的调动资源与企业内外部资源进行协作。 是一个更开放的系统。在这种变化下，个人力量在崛起，同时，个人在企业的发展通道更打破了以往的阶梯式发展，而是更多维试层次的发展。 随着个人权力的增加，组织正在改进自己的劳动力管理方法、奖酬制度和职业模式，以便调整领导方式。成功的组织能够提供量身定制的解决方案，让个人能够在公司内部重塑自我。据著名的领导力研究咨询公司DDI发布的《2018领导力发展报告》，将员工的发展作为绩效讨论的重要目标时，企业总体会有高产出。如右图所示，当讨论的内容有75%围绕着个人发展时（这一比例在中国仅为10%），这些当事人的敬业度水平急剧上升。 因此，在这种变革下，对员工职业生涯给以关注，并以导师的角色给以指导帮助员工进行职业发展规划是管理者非常重要的任务，同时也是为企业向未来转变过程中培养优秀人才的必要途径。本课程结合“优势理论”的发起者盖洛普公司，在大量咨询案例基础上打磨成形，旨在帮助企业管理者识别员工优势，进行高效的绩效面谈，提升员工职业状态，创造良好的学习文化。

1、 帮助管理者学习专业的测评工具，解读优势报告； 2、 帮助管理者识别员工的优势，进行职业晋级辅导； 3、 帮助管理者通过团队人员优势的识别，进行高效团队协作与管理； 4、 帮助管理者掌握与员工进行绩效面谈的方式；提升员工的职业驱动力；

第一部分：为什么需要职业生涯管理 引入：互动游戏职业梦想图  何谓职业生涯管理？  为什么我们需要职业生涯管理？  职业生涯管理的基本内容  职业生涯管理的四大技巧 行动之前先思考 框架搭建要迅速 提升能力是支柱 组织沟通是要点 第二部分：职业生涯管理模型  职业生涯管理模型：人职匹配  职业生涯管理模型解析：  如何快速适应职场: 从学生到职业人  员工常见问题：工作不积极主动、缺乏责任心，能力单一， 不能解决实际问题，眼高手低;  解决方案：如何升级自己的学习经验，快速适应职场  人职匹配中的几大问题  职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心  能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低  自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽  岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失  能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠  岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作  内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工  正确的策略和方法 第三部分：人职匹配问题解决方案  人职匹配之能力提升：能力三核  能力三核之能力结构：看清未来努力方向  能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活  能力三核之竞争顺序：认真仔细，不倦怠  能力三核之一专多能零缺陷：主动沟通，主动反馈，主动成长  如何指导员工制定能力提升计划  人职匹配中的能力提升核心（如何发掘员工的核心竞争力）  能力管理模型之能力四象限：优势区 退路区 提升区 盲区  能力管理四象限策略：  优势区分析：如何在工作中保持久的的成就感  退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感  提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感  盲区分析：如何在工作中规避痛苦感  员工状态提升练习  如何通过能力分析提升员工成就感，实现员工自动自发工作  如何通过能力分析提升员工安全感，提升员工稳定性  如何通过能力分析提升员工成长感，实现学习型组织  如何通过能力分析提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化  人职匹配之职业要求  职业要求透视眼： 找到职业要求的规律  如何达标职业要求：职业要求达标四步法  人职匹配之职业回馈  看到职业的隐性收益  职业收益公式  职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑  人职匹配之个人需求  生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观  生涯困扰我们的职业情绪： 职业情绪之焦虑 职业情绪之失落 职业情绪之倦怠  如何觉察自己的职业情绪  如何帮助员工做好情绪疏导 第四部分：员工生涯发展谈话手卡练习  员工发展手卡谈话工具包使用流程  员工发展手卡谈话工具包使用注意事项  员工发展手卡谈话工具包一对一练习