“心”动力—— 员工职业发展与情绪管理

为什么需要职业生涯规划？据前程无扰关于《员工离职报告》指出，员工离职及导致职业倦怠最大的因素来自于“职业发展受限”。因此解决员工的职业发展问题已成为企业最重要的激励手段。 新金融时代，银行的变革速度加快，在这个进程中，员工的职业安全感减少， 员工越来越迫切希望看到，在不确定的时代，个人如何发展；特别是网点基层员工、从事操作类事务的员工； 而银行也需要解决，在这个不确定的年代，如何让员工清晰定位企业与个人的关系；企业层面如何帮助员工发展好职业； 本课程从网点员工岗位层面，提供四个方向进行未来职业定位；在企业层面，从职业生涯阶段的角度，帮助网点员工定位企业与个人的关系，如何更好的与岗位互动。

1、 帮助员工寻找当下工作的意义，从全新角色看待工作； 2、 帮助员工了解新金融竞争环境下，职业的发展方向，寻找职业内动力； 3、 帮助员工了解工作与个人需求之间的博弈关系，了解每个阶段的职业发展重点； 4、 帮助倦怠期的员工寻找职业能力的提升点，寻找核心竞争力； 5、 利用有效的工具帮助员工制定下一阶段工作与沟通计划，提升绩效； 6、 帮助员工寻找觉察与分析情绪的来源与背后的需求，调整工作状态；

第一部分：管理职业生涯，摆脱职业倦怠 引入：互动游戏职业梦想图  何谓职业生涯管理？  职业生涯管理的四大技巧 行动之前先思考 框架搭建要迅速 提升能力是支柱 组织沟通是要点  确定时代背景下的线性职业生涯 职业生涯三阶段 推动生涯发展的四要素  不确定时代下的生涯管理 生涯真相——混沌与分形 混沌状态下生涯的偶发事件 混沌状态下的生涯管理要素 互联网+金融环境下，传统银行的优劣势分析 新金融的职业环境下对个人能力的要求 银行职业人的新定位 第二部分：破解人职博弈密码，从被动工作到“自觉自发”  职业生涯管理模型：人职匹配 有趣的职业生涯：人和职业的博弈  人职匹配中的几大问题 职业不适应情况分析： 1、好学生为何没有成为“好员工”？ 2、是“眼高手低”还是“敢于梦想”？ 3、职场“受了委屈”是否该“说走就走”？ 4、工作了三年，发现“不上不下”怎么办？ 职业生涯问题分析： 职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心 能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低 自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽 岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失 能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠 岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作 内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工  正确的策略和方法分析 职业生涯前期的外环策略 职业发展中后期的内环策略 职业循序渐进的”双轨制” 第三部分：重在行动，职场核心竞争力打造计划  职业能力三核 能力三核的定义 支撑职业发展的关键能力 关于能力的问题分析： 1．一份工作重复做没有意义？ 2．到达新岗位好多东西要学，应该先练什么能力？ 3．个人业绩不错，为什么总是得不到提拔？ 问题分析：能力三核的结构性、顺序性、迁移性  能力管理模型之能力四象限： 优势区 退路区 提升区 盲区 能力管理四象限策略： 优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感 退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感 提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感。 盲区分析：如何在工作中规避痛苦感。  员工状态提升练习 如何通过能力分析提升成就感 如何通过能力分析提升安全感 如何通过能力分析提升成长感 如何通过能力分析提升员工合作意识 第四部分 做一个成熟的职业人——积极心态塑造  生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观  生涯发展三要素关系  生涯三要素与职业情绪的关系  常见职业情绪 案例分析  职业情绪之厌倦：心理机制及具体表现  职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现  职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现  职业情绪处理方案  从悦纳到改变：职业情绪处理三步走 倦怠的三个应对策略 焦虑的三个应对策略 失落的三个应对策略  成熟职业人的心智模式 受害者模式与掌控者模式 积极心态之掌控者模式的塑造