员工赋能（激励与培育）

课程背景： 改革开放30年以来的红利已经消失，经济下行的压力逐步显现。企业要想在日益严峻的经济环境下生存发展，除了正确的战略、组织架构的变革之外，团队的士气和执行力更是基础中的基础，关键中的关键。 哈佛大学心理学教授梅奥在芝加哥西部电器公司项目中的研究发现：决定员工效率高低的关键取决于职工的情绪和工作态度，即所谓的士气。而士气又取决于职工的家庭、社会生活，尤其是企业中人与人之间的关系是否融洽（其中主管的管理风格是关键决定因素）。所以，梅奥教授认为管理者还要生产另外一种产品，人性的产品，包括安全感、归属感、成就感、忠诚感、爱的能力、自尊。 管理者要做到高效，一定要遵循帕累托的20/80法则，关注在最重要的20%的事情上，也就是聚焦在组织能力的建设，达到事半功倍的效果。其中，给员工赋能、聚焦员工激励和培育是20%中的最重要、最基础的事项，然而现实中也是大多数管理者最欠缺的领域。 如何赋能员工，有效激励员工和弥补员工的能力差距？大多数管理者都缺乏系统的工具和方法。简单的使用物质激励，激励效果持续短，而且有相当大的副作用；精神激励，更加缺少方法，给员工造成画大饼、打鸡血印象，更起不到真正激励员工的初衷。关于员工培育更也如此，缺少工具和方法，所以很多管理者辅导后总感觉没有带来明显的效果，员工甚至心理还有抵触情绪，最后也懒得去辅导下属了，费时、费心、不讨好。 本课程旨在为管理者提供系统的工具和方法，来有效激励员工和培育员工、赋能员工，进而提升组织的绩效。

学习目标： 1、 解释赫兹伯格理论及马斯洛需求理论在职场上的运用 2、 陈述如何建立高效职场思维，帮助员工由内而外的自我激励 3、 例举管理互动5大原则 4、 例举职场激励驱动的5大因素，并能陈述关键要点 5、 认同授权的价值，示范如何授权 6、 解释员工能力提升的70/20/10法则 7、 示范GROW员工辅导的流程和技巧话术的运用，掌握如何有效辅导员工 8、 陈述职业生涯规划的价值及三阶段 9、 制定职业生涯路径规划表，例举执行中的要点

课程大纲 第一讲 引言：赋能（员工激励与培育）的重要性 案例分享：鼎泰丰 1、 经济下行对于企业的压力 2、 管理者的前5大能力要求 3、 管理者的效能管理：关注第二象限原则、帕累托的20/80法则 第二讲 员工激励 分组讨论：基于我们的实际环境，如何有效激励我们的员工？ 一、员工的需求分析 1．赫兹伯格的双因素激励理论：物质激励 VS 精神激励 2．职场上的马斯洛需求理论运用，以及新生代员工的需求差异 3．GFI需求分析工具：G（greed 渴望）、I（idleness 懒惰）、F（fear 害怕）理论 案例分享：如何运用GFI激励员工 二、有效激励 1．遵循管理互动5大原则，建立积极团队氛围 案例分析：生产高峰时期，骨干员工小王的愤然辞职 1）维护自尊，加强自信 2）仔细聆听，善意回应 3）寻求帮助，鼓励参与 4）分享观点，建立信任 5）给与支持，鼓励承担 2． 帮助员工建立高效思维，激发由内而外的自我激励 1）积极主动思维 1.1 积极主动的定义（VS消极被动） 1.2 影响圈 VS 关注圈 2） 双赢思维 游戏：红黑游戏 2.1 双赢品德 2.2 双赢关系 2.3 双赢协议 3）感恩心态 3．树立愿景，爱上本职工作 案例分享：亚太区总裁的离职忠告 1）对于工作的三个层次的不同理解：工作，职业，使命 2）VMV愿景、使命、价值观建设 2.1 VMV的定义？ 2.2 如何理解本企业的VMV 2.3 如何帮助员工建立及认同VMV 4．实践职场激励驱动的5 因素及管理者的具体应对 1）关注员工职业发展 2）值得员工信赖 3）目标方向清晰 4）员工工作有价值 5）员工工作得到认可 5．激发潜能的有效授权 分组讨论：授权主要的障碍，及如何做好授权？ 1）授权的价值 1.1 不愿授权的原因分析，及后果 1.2 皮格马利翁效应&罗森塔尔实验，以及在工作中的运用 1.3 有效授权的价值 （团队及个人层面） 2）什么情况下授权 2.1 授权事项的矩阵分类 2.2 每个象限事务对应的授权方式 3）如何授权：授权的五大原则 第三讲 员工培育 一、员工培养 1．员工能力建设的整体解决方案 1）能力提升的10/20/70法则 2）情景管理的三种方式，针对性、差异性员工管理和指导 案例分析：销售主管的电话请示 2.1 阶段一（指令） 2.2 阶段二（辅导） 2.3 阶段三（授权） 2．GROW辅导流程（落地版） 角色扮演：销售部投诉，最近小王对于客户的质量投诉处理不及时 讨论：我们在日常辅导中面临哪些困难和挑战？ 1）辅导的定义：对于定义的误解导致了错误的辅导方式 2）辅导的价值 讨论：员工为什么会抵触辅导？ 2.1 团队层面 2.2 个人层面：建立自信、提升能力、加快贡献 3）GROW模型概述 4）G目标设定 5）R明确现状 角色扮演：如何明确现状 5.1 明确状况的目的：提高被辅导者的自我察觉 5.2 提问的设计：挖掘信息，同时避免抵触 5.3 提供信息：作用？如何做？ 6）O探寻解决方案 角色扮演：如何发展解决方案？ 6.1 此步骤的目的 6.2 如何贡献教练的想法 6.3 如何做解决方案的选择 6.4 “提供信息”技巧 7）W制定具体行动计划 讨论：为什么辅导后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意 7.1 目的：制定清晰的行动计划，同时获得认可 7.2 方法 -通过设计好的提问框架 which/when/who/what，发展具体行动方案 -询问可能遇到的阻碍，及如何解决 -阐明结果（正面和负面） -文字记录具体的行动方案 -结束时表明：后续的支持 角色扮演：如何推动具体行动计划？ 辅导总演练：4人一组/教练、被辅导者、观察员、记时和辅助观察员，辅导10分钟，反馈五分钟（角色轮流） 二、职业生涯规划 案例：70/80的焦虑 1．职业生涯规划概论 1）现状：我们很多人都走在错误的职业道路上 2）职业生涯规划的重要性 3）职业发展三阶段 分组讨论：职业生涯应该分为哪几个阶段，以及每个阶段的重点？ 3.1 第一阶段：增添燃料，放眼未来 3.2 第二阶段：聚焦优势，达到高点 3.3 第三阶段：优化长尾，持续贡献 2．职场燃料建设 1）可迁移技能 2）有价值的经验 案例：破产清算厂长 3）持久有价值关系 3.1 人际关系主要包括：雇主，上司，客户，身边的人才，商业伙伴 3.2 建设自己的职业生态系统 3．职业发展路径设计及执行 1）职业发展路径设计原则 2）职业发展路径规划 2.1 确定职业理想 2.2 潜在的职场路径的分析 练习：完成职场路径向导图 3）职业发展沟通 4）如何做关键决策 讨论：转岗或者跳槽，最需要考虑哪些因素？以及优先顺序 4.1 两大考虑因素 4.2 如何评估每一段经历的职业价值（4大黄金问题）