互联网時代下人才盘点与发展体系建设

企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题，将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。过度关注人才引进，却未做到用人、留人。而面对人员选择上往往只重视现有的工作经验与技能关注应聘者的部分“显能”，人才的潜在能力，缺乏辨识。互联网时代我们从专业能力，领导能力，核心潜在对人才进行业绩能力及潜力的评估与盘点，并制定适用与企业的人才发展体系。 本课程通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，建立人才培训体系提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。

● 熟练掌握互联网时代得人才标准3大模型 ● 能对人才进行综合能力包括业绩和核心潜力评估。 ● 会用工具绩效潜力九宫格 ● 帮助搭建企业人才培训体系

互联网時代下人才盘点与发展体系建设 课程背景： 企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题，将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。过度关注人才引进，却未做到用人、留人。而面对人员选择上往往只重视现有的工作经验与技能关注应聘者的部分“显能”，人才的潜在能力，缺乏辨识。互联网时代我们从专业能力，领导能力，核心潜在对人才进行业绩能力及潜力的评估与盘点，并制定适用与企业的人才发展体系。 本课程通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，建立人才培训体系提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。 课程收益： ● 熟练掌握互联网时代得人才标准3大模型 ● 能对人才进行综合能力包括业绩和核心潜力评估。 ● 会用工具绩效潜力九宫格 ● 帮助搭建企业人才培训体系 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业管理人员，企业人力资源部门，企事业单位主管，企业员工 课程方法：理论讲授(50%)+案例分析、小组研讨(30%)+实操练习(20%) 课程大纲 第一讲：人才管理的价值 一、互联网时代得人才标准3大模型 1. 专业能力模型 2. 领导能力模型 3. 核心潜力模型 二、人才评价体系与标准 1. 业绩评价 2. 能力评价 3. 潜力评价 三、人才盘点 1. 人才需求规划 2. 绩效潜力九宫格 3. 岗位继任者规划图 四、人才发展 1. 个人发展计划 2. 人力资源引导 3. 人才智库建议 第二讲：人才培养流程 一、人才培养流程概述 二、人才培养核心点 三、PDCA闭环应用 第三讲：人才储备 一、分层分类 二、储备来源 三、人才储备四方格 1. 内部来源 2. 外部来源 3. 数量储备 4. 质量储备 四、储备方式 1. 建立一个标准化的流程 2. 适当制造危机感 3. 设置机动岗位 4. 基于交叉业务进行培训 5. 实施轮岗 第四讲：人才培训体系建设 一、培训体系建设的关键点 1. 为什么要做培训 2. 培训体系建设的关键点 1）清楚定义培训可以解决和不可解决的问题 2）以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标 3）根据需求有效设计培训内容 4）解决“谁来讲”的问题 5）提升业务部门经理的教练技能 6）有效组织培训班 3. 设计培训体系的四个步骤 二、课程体系规划与建设 1. 评估你的工作环境 2. 评估你的培训环境 3. 根据职务体系规划培训 4. 精准的培训课程设计：建立任职资格体系 5. 组织学习体系 三、课程开发与讲师管理 1. 课程开发流程 2. 内部讲师队伍的建立 1）阶段一：内部讲师选拔 2）阶段二：TTT培训 3. 选择内部培训与外部培训 4. 外派培训管理 四、根据公司战略制定年度培训计划 1. 制定培训策略 2. 制定培训计划的三个误区 3. 培训需求分析 4. 培训需求分析 5. 培训需求的来源 6. 年度培训计划的四个内容 7. 提高年度培训计执行效果的三个方法 8. 培训预算的6个科目 实例：某企业干部选拔案例 五、培训项目实施及效果评估 1. 培训全过程控制 2. 与业务部门一同策划培训班 3. 采购外部课程的六个步骤 4. 授课前准备 5. 组织实施培训班的4个步骤 6. 如何衡量学习收获;