在充分竞争的市场环境下，每一个优秀团队领导都面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，团队的一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！于是很多管理者想方设法挽留，给出很多承诺，甚至不顾一切、后患多多的方法。有些团队领导感叹说：团队领导就是团队里最受气的人！ 是的，优秀人才工作机会多，诱惑大，留住团队这些人员不容易。很多管理者感叹自己资源不够，给不起钱，无法激励员工。事实上，这种理解是片面的。留住骨干员工并不是在员工离职时的讨价还价或苦苦哀求，而是一项系统工程。团队领导需要打开眼界，提高思维的层次。全球以研究员工敬业度而著称的盖洛普公司发现，团队领导者在留住员工、提高团队敬业度方面大有作为，必须当仁不让。 本课程旨在帮助团队领导加强修炼，提高团队的凝聚力，在一段较长的时间留住团队骨干，提升团队绩效。
● 认知盖洛普路径和员工敬业阶梯，提升留住骨干、提高团队敬业度的责任感。 ● 识别员工的八种兴趣，明确期望，招聘合适的团队成员。 ● 主动了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有意义。 ● 创造良好的微观文化环境，让员工更热爱工作与团队。 ● 保持团队成员的多元化/多样性，量身定制留住人才的策略。 ● 帮助员工管理职业生涯，让员工与团队、组织建立双赢关系。 ● 识别高风险员工，防止出现工作倦怠，量身定制补救方案。
导入：洞察人才去留的原因 讨论：你加入企业/团队的原因是什么，为什么离开？ 一、认知员工保留的意义 1. 什么是员工保留？ 2. 留住优秀员工有哪些意义？ 二、员工去留的原因 1. 盖洛普路径及员工敬业度阶梯 2. 优秀经理的作用：Q12（12个关键行为） 讨论：员工离职或留下的原因 第一项精进：招聘合适人员——兴趣契合期望同 案例1：高薪聘请的新员工，为什么又让他离开？ 一、招聘员工看重哪些维度？ 1. 价值观 2. 素质/能力 3. 经验 4. 兴趣 二、有效招聘人才三策略 1. 根据兴趣来招聘员工 1）工作契合兴趣带来最大满足感 2）识别八种主要兴趣 练习：通过提问，发现应聘者兴趣 2. 明确对于应聘者期望 1）团队领导对新人的期望 2）其他同事对新人的期望 案例2：阿里巴巴招聘新人“闻味道” 3. 如何招聘到优秀人才？ 1）研究应聘者 2）介绍公司成长优势 3）回顾公司发展历史 4）把应聘者介绍给公司同事 5）强调总体薪酬 练习：根据兴趣录用应聘者 第二项精进：让工作更适合人——人岗调和状态高 案例3：昔日的明星员工怎么“平庸”了 一、进行留才面谈 讨论：留才面谈什么时候做？ 1. 动态性进行留才面谈 1）了解员工的主要兴趣 2）了解员工的技能进步 3）员工工作与生活的平衡需求 4）期望从您这里获取多大支持 角色扮演：上级与员工进行留才面谈 二、了解员工的价值观 1. 找到员工的激励因子 1）金钱 2）名声 3）智力挑战 4）工作与生活的平衡 练习：与小组内部人员交流，发现对方看重哪些激励因素 三、重新塑造工作 1. 工作内容增与减 2. 调整薪酬包 3. 调整工作时间 案例4：某部长塑造工作降低部门离职率 四、制定拓展型任务四步骤 案例5：如何制定拓展型任务 1. 思考过去哪些项目让员工感到振奋？ 2. 确定这些项目具体如何激发员工主要兴趣？ 3. 寻找能为员工提供更多和更大范围工作职责的类似机会 4. 认真制定拓展任务 练习：重新塑造你的工作 第三项精讲：创造优秀团队文化——塑造文化有作为 案例6：《海底捞，你学不会》，为什么？ 一、认知文化对员工的影响 案例7：来自外企的经理怎么离职了 1. 文化对于员工去留的影响 2. 识别公司文化的五个维度 1）氛围 2）员工之间的关系 3）公司的等级制度 4）公司的隐性价值观 5）公司或团队的多元化程度 二、塑造团队微观文化三步骤 1. 调查团队微观文化 1）观察员工的行为 2）经常与员工闲聊 3）正式调研收集反馈 4）向他人学习 2. 制定理想的微观文化愿景 1）发现与理想文化的差异 2）预测员工需求 3）愿景明确符合实际 3. 实施文化变革 1）做好言行一致 2）改变不会一蹴而就 3）表扬初步取得的小成绩 练习：改善团队的微观文化 第四项精讲：定制留才策略——量身定制激励多 一、确定保留目标 1. 关注最重要的候选人 2. 关注优秀的多元化员工 二、定制保留策略 1. 留住女性员工 2. 留住少数群体员工 3. 留住不同年龄阶段员工 1）留住资深员工的策略 2）留住职业中期员工的策略 3）留住年轻员工的策略 练习：定制留住人才的策略 第五项精讲：管理员工职业生涯——量身定制似裁缝 一、赠人玫瑰手有余香 讨论：帮助员工职业成长“谁”收益？ 1. 培养员工对团队的价值 案例8：不要扼杀员工的梦想 二、主动与员工进行职业谈话 1. 了解员工当前的兴趣 2. 了解员工的技能进步 3. 了解员工的价值观 4. 员工期待得到的支持力度 三、培养员工成长型思维 1. 固定型思维与成长型思维只比较 2. 鼓励员工采用成长思维 四、创造发展机会 1. 为员工重塑工作机会 2. 共同评估职业机会 3. 将员工引荐给公司内其他人员 练习：帮助他人管理职业生涯 第六项精进：管理高风险员工——消除倦怠握先机 一、识别团队工作倦怠原因 二、反思自己是否是工作倦怠的原因 1. 管理者的自相矛盾 2.“时刻在工作”的心态 3. 让员工超负荷工作 4. 不善于倾听 三、量身定制补救方案 1. 针对劳动过渡的补救方案 2. 针对需求冲突的补救方案 3. 针对目标不明确的补救方案 4. 针对厌倦的补救方案 5. 针对冲突的补救方案 6. 针对工作与生活失去平衡的补救方案 四、预防出现工作倦怠 1. 控制工作量 2. 错开工作 3. 提供奖励 4. 对员工的贡献表示认可 5. 为阶段性目标的实现和成功举行庆祝 讨论：任务过重，人手不足，怎么办？ 课程小结与反思： 1. 小组总结与反思 2. 制定行动计划与行动宣言
