解决职业倦怠，提升内在动力—— 网点员工职业心态管理与辅导

课程背景： 为什么需要职业生涯规划？据前程无扰关于《员工离职报告》指出，员工离职及导致职业倦怠最大的因素来自于“职业发展受限”。因此解决员工的职业发展问题已成为企业最重要的激励手段。 新金融时代，银行的变革速度加快，在这个进程中，员工的职业安全感减少， 员工越来越迫切希望看到，在不确定的时代，个人如何发展；特别是网点基层员工、从事操作类事务的员工； 而银行也需要解决，在这个不确定的年代，如何让员工清晰定位企业与个人的关系；企业层面如何帮助员工发展好职业； 本课程从网点员工岗位层面，提供四个方向进行未来职业定位；在企业层面，从职业生涯阶段的角度，帮助网点员工定位企业与个人的关系，如何更好的与岗位互动。

课程收 1、 帮助网点员工理解所处的职业环境，形成新金融时代的职业人思维； 2、 帮助网点员工分析员工与岗位的匹配性，了解职业发展初期如何梳理能力和需求之间的冲突； 3、 帮助网点员工理解“职场玻璃心“背后的原因，以职业人的心态投入工作； 4、 帮助网点员工了解能力培养对生涯的作用，制定有效可执行的能力提升计划； 5、 帮助网点员工了解职业发展的四个方向，帮助网点员工看到未来可能的方向； 6、 帮助网点员工掌握日常情绪管理方法，调整职业状态；

第一部分 新时期的职业地图——职业生涯纵览 引入：互动游戏职业梦想图 思考：人生重要阶段间的承上启下关系  职业发展的四大技巧  正确的时间做正确的事——职业生涯三阶段  职业生涯三阶段：生存期、发展期、自我实现期  生涯各阶段之间的关系  生涯各阶段的工作任务 思考:定位“我的”生涯阶段及主要任务 新金融时代网点员工的能力升级  新金融时代的职业生涯发展观——生涯混沌学 第二部分：新金融时代网点员工与岗位的互动关系  网点员工常见职业发展问题及案例  听话懂事未必成为好员工？  “理想”还是“眼高手低”分不清？  “受不了批评就离职？”  “工作几年不上不下只好混？”  网点员工的职业发展问题分析  人职匹配模型  人与岗位的博弈关系：  职业初期：如何转动外职业生涯  职业中后期：如何转动内职业生涯  职业发展的双轨制：内外职业生涯联动策略  职业发展的三个思维：  快速迭代  循序渐近  区分场合  职业发展中需要澄清的几个问题：  如何全面看待职业收益？  企业的要求到底有哪些？ 第三部分：职业发展”推手“——网点员工的职业能力提升 案例：从一个贷投诉看能力  职业能力三核  网点员工阶段的能力结构要求  能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活  能力三核之竞争顺序：认真仔细，不倦怠 讨论： 以银行网点员工岗位的能力三核及练习方向  能力管理矩阵  初入职场的能力管理策略  银行员工所需的七大通用能力  如何寻找工作任务煅练通用能力 案例：客户资料未提交引发的投诉  职业发展四看  向上看、向外看、左右看  四个方向所需的能力对应 第四部分：做一个成熟的职业人——职业化心态塑造  常见职业情绪 案例分析  职业情绪处理方案  从悦纳到改变：职业情绪处理三步走 倦怠的三个应对策略 焦虑的三个应对策略 失落的三个应对策略 课程总结与答疑